Multinacionalne kompanije, osnivajući tvrtke kćeri u nizu drugih država, došle su u priliku poslovanje organizirati na efikasniji način uzimajući u obzir lokalne okolnosti. Otvorenim ostaje pitanje političkog i pravnog okvira unutar kojeg bi radnici više poduzeća, (tvrtki kćeri) mogli svoje zajedničke interese artikulirati na razini multinacionalne kompanije. U tekst je ponuđen osnovni pregled i potencijal za transnacionalno kolektivno pregovaranje i posljedično sklapanje navedenih ugovora.


Ekonomski liberalizam jedan je od najvažnijih pokretača globalizacije posljednjih 40-ak godina. Značajniji aspekti takvih promjena odnose se na ukidanje ili smanjenje carina, slobodan protok kapitala i s njime povezanih inozemnih investicija kao i pravo na ubiranje i iznošenje dobiti stečene ulaganjem. Gledajući globalnu razinu, može se kazati da slobodan protok roba, usluga i kapitala u jednakoj mjeri nije pratio i slobodan protok radne snage. Europska unija se na ovome mjestu pokazuje kao iznimka s obzirom da svojim građanima gotovo bezrezervno jamči pravo na traženje posla i zapošljavanje u svakoj od država članica.(1) No čak i neovisno o slobodi migracija radnika, svjetska je ekonomija postala globalna dok je regulacija industrijskih odnosa ostala lokalna odnosno u domeni nacionalnih država.

Velike multinacionalne kompanije, osnivajući tvrtke kćeri u nizu drugih država, došle su u priliku svoje poslovanje organizirati na efikasniji način uzimajući u obzir lokalne okolnosti kao što su trošak i obrazovanost radne snage, porezna presija, stabilne institucije ali i pozicija i sposobnost radnika da se kolektivno izbore za svoja prava. Na taj način tvrtka majka može relativno jednostavno koordinirati svoje aktivnosti jer se sadržaj industrijskih odnosa kreira u svakoj pojedinoj državi. Otvorenim ostaje pitanje političkog i pravnog okvira unutar kojeg bi radnici više poduzeća (tvrtki kćeri) mogli svoje zajedničke interese artikulirati na razini tvrtke majke tj. na razini multinacionalne kompanije. Stoga je cilj ovoga teksta ponuditi osnovni pregled i potencijale za transnacionalno kolektivno pregovaranje i posljedično sklapanje obvezujućih transnacionalnih kolektivnih ugovora.

Konvencija br. 87 Međunarodne organizacije rada o slobodi udruživanja i zaštiti prava na (kolektivno) organiziranje te Konvencija br. 98 o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje obvezuje sve države koje su ratificirale konvencije da radnicima i poslodavcima omogući slobodno kolektivno zastupanje svojih interesa. Prevladava tumačenje da se navedene konvencijske slobode odnose samo na pravo udruživanja u okviru nacionalnih država. Ipak, praksa je pokazala da su multinacionalne kompanije spremne u nekim slučajevima voditi socijalni dijalog sa udruženim sindikatima iz više različitih zemalja a da rezultat takvog socijalnog dijaloga bude sklapanje sporazuma odnosno prihvaćanje nekih zajedničkih standarda i socijalnih prava koja se, barem deklarativno, imaju poštivati u svim poduzećima unutar iste grupacije koja posluje u više država. Usvajanje zajedničkih radnih standarda ponekad može biti posljedica pritiska zaposlenika na uprave poduzeća u grupaciji ali može biti i posljedica pritisaka vanjskih aktera - potrošača, udruga civilnog društva, političkih aktera i sl. Nije isključeno niti da multinacionalna kompanija jednostrano inicira takve procese nastojeći izgraditi bolju reputaciju, prvenstveno kod potrošača. No pravo pitanje tiče se pravno obvezujućih učinaka takvih sporazuma ne samo u odnosu na tvrtku majku i udrugu sindikata iz tvrtki kćeri koja pred tvrtkom majkom zastupa interese radnika iz više poduzeća u sastavu grupacije, već se postavlja i pitanje obvezujućih učinka takvih sporazuma prema a) tvrtkama kćerima koje nisu potpisnice sporazuma (dakle, drugim pravnim osobama), b) sindikatima koji zastupaju radnike isključivo prema tvrtkama kćerima i nisu dio udruge sindikata koja nastupa pred tvrtkom majkom te c) radnicima svih poduzeća iz grupacije.


EUROPSKI SOCIJALNI DIJALOG I OKVIRNI SPORAZUMI

U dosadašnjoj se teoriji za sporazume s potencijalnim značajem (transnacionalnog) kolektivnog ugovora koristio naziv okvirnih sporazuma,(2) (eng. International framework agreement odnosno European framework agreement ukoliko se radi o kontekstu Europske unije).(3) Da li uopće postoji pravni sustav koji takvim transnacionalnim okvirnim sporazumima jamči valjanost i primjenjivost kakvu u nacionalnim pravima imaju kolektivni ugovori? I što bi uopće bile glavne razlike između navedenih okvirnih sporazuma i kolektivnih ugovora? Prije svega valja reći da je odgovor na prvo pitanje negativan. Radi pojašnjenja razlika između kolektivnog ugovora i okvirnog sporazuma sklopljenog na transnacionalnoj razini, potrebno je prvo definirati kolektivni ugovor kao institut kolektivnog (nacionalnog) radnog prava.

Naime, kolektivni ugovor je specifičan institut radnoga prava kojim se uređuju prava i obveze sindikata i poslodavaca koji su sklopile taj ugovor (obvezno-pravni učinak kolektivnog ugovora), a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom (normativni učinak kolektivnog ugovora). Kolektivni ugovor propisuje konkretna prava i obveze stranaka koje su ga sklopile te ima obvezujući učinak i na treće osobe - radnike - koji pojedinačno nisu potpisnici kolektivnog ugovora. Upravo se u tome sastoji specifičnost kolektivnog ugovora. Primjerice, u hrvatskom zakonodavstvu se kolektivni ugovor odnosi na sve zaposlene kod poslodavca kojeg obvezuje kolektivni ugovor, tj. i na članove sindikata koji je potpisao kolektivni ugovor i na radnike neučlanjene u sindikat. Nadalje, nacionalnim kolektivnim radnim pravom često je propisana i posebna procedura kolektivnog pregovaranja, reprezentativnosti udruga poslodavaca i radnika koji sudjeluju u kolektivnom pregovaranju, sklapanja kolektivnih ugovora, posebno njihov oblik, notifikacija javnih tijela, objava ugovora i sl. Kolektivni ugovor stvara prava i obveze koja su utuživa pred državnim ili arbitražnim sudovima. Naposljetku, iznimno važan aspekt kolektivnog pregovaranja je mogućnost pokretanja industrijskih akcija u slučaju da između sindikata i poslodavaca nakon kolektivnog pregovaranja ne dođe do sporazuma oko sklapanja kolektivnog ugovora.

Okvirni sporazumi mogu se definirati kao ugovori privatnog prava obzirom da ih sklapaju privatni subjekti - poslodavci i sindikati. Kako poslodavci i sindikati dolaze iz različitih država valja primijeniti odredbe međunarodnog privatnog prava s ciljem određivanja pravnog poretka države čije se ugovorno pravo ima primijeniti na takve sporazume. Norme međunarodnog privatnog prava daju odgovor i na pitanje koji su sudovi nadležni u slučaju nastanka spora. Pravna pravila sadržana u takvim okvirnim sporazumima morala bi biti prenešena u neke druge izvore radnog prava kako bi prava i obveze mogli biti primjenjivani i na radnike te postali neposredno utuživi pred sudovima ili arbitražnim tijelima. Poslodavac bi, primjerice, mogao pravna pravila transponirati u neki svoj jednostrani akt (pravilnik o radu npr.) ili bi takva pravna pravila mogla postati dio nacionalnog kolektivnog ugovora odnosno pojedinačnih ugovora o radu. No čak i da nema takvog “nacionaliziranja” odredbi iz transnacionalnih okvirnih sporazuma, zanimljivo bi bilo razmotriti situaciju u kojoj bi poslodavci, sindikati i pojedinačni radnici dulje vrijeme poštivali prava i obveze iz sporazuma koji ih inače pravno ne obvezuje. Dugotrajnim poštivanjem prava i obveza iz transnacionalnog okvirnog sporazuma ta bi prava i obveze mogli steći status nepisanog običaja koji je također izvor radnog prava. Primjenjujući standard najpovoljnijega prava za radnika (čl. 9. hrvatskoga Zakona o radu) moguće je da drugi pisani izvori prava tada ustupe mjesto povoljnijem običajnom pravu.

Prvi transnacionalni okvirni sporazum sklopila je 1988. godine francuska multinacionalna kompanija iz sektora prehrambene industrije, Danone, te udruženi sindikati iz zemalja u kojima je Danone poslovao. Okvirni sporazum odnosio se tada na preko 200.000 zaposlenih. Danone je nastavio tradiciju takvog dogovaranja radnih uvjeta te je 10. izmijenjeni okvirni sporazum sklopljen 2016. godine.(4) U praksi se pokazalo da su okvirni sporazumi izvan Europske unije (International framework agreement) više orijentirani na utvrđivanje fundamentalnih prava zagarantiranih konvencijama Međunarodne organizacije rada dok su okvirni sporazumi sklopljeni između europskih multinacionalki i europskih sindikata detaljniji po sadržaju koji uređuju.

Komparativno gledano, Europska je unija, unatoč tome što ne poznaje institut obvezujućih transnacionalnih kolektivnih ugovora, otišla najdalje u reguliranju transnacionalnog socijalnog dijaloga te odredila uvjete pod kojima okvirni sporazumi mogu postati pravno obvezujući izvori prava za poslodavce i sindikate. Čl. 154. Ugovora o funkcioniranju Europske unije (UFEU) povjerava Europskoj komisiji ulogu posrednika u pregovaranju između socijalnih partnera na razini Europske unije a ujedno daje socijalnim partnerima određenu legislativnu ulogu određujući da se Europska komisija prije podnošenja prijedloga iz domene socijalne politike mora konzultirati sa socijalnim partnerima. U konačnici takav tripartitni socijalni dijalog može rezultirati donošenjem direktive na razini cijele Unije.

Nadalje, čl. 155. UFEU-a predviđa da “ako socijalni partneri to žele, njihov dijalog na razini Unije može dovesti do uspostave ugovornih odnosa, uključujući sklapanje sporazuma”. Predviđeno je i da se “sporazumi sklopljeni na razini Unije provode ili u skladu s postupcima i praksom socijalnih partnera i država članica ili, u područjima obuhvaćenima člankom 153. UFEU-a (pitanja radnih uvjeta, socijalne sigurnosti, zaštite na radu, obavještavanja i savjetovanja s radnicima itd.), na zajednički zahtjev stranaka potpisnica, odlukom Vijeća (ministara Europske unije), donesenom na prijedlog Komisije. Socijalni partneri kao reprezentativne strane u vođenju socijalnog dijaloga na razini Europske unije nisu definirani aktima Europske unije već je određene kriterije za identificiranje socijalnih partnera dala Europska komisija u svojim Komunikacijama iz 1993. i 1998. godine. U načelu se radi o udrugama poslodavaca i udrugama sindikata koji su organizirani na razini Europske unije, koji imaju kapacitet efektivno sudjelovati u socijalnom dijalogu te čiji su članovi (pojedini sindikati i poslodavci) prepoznati kao reprezentativne udruge u svojim matičnim državama.(5)

Socijalni dijalog na razini Europske unije rezultirao je usuglašavanjem preko 600 zajedničkih tekstova od kojih neki predstavljaju okvirne sporazume, zajedničke deklaracije, izjave itd. Ponekad se okvirni sporazumi tiču specifičnog sektora a ponekad njihov doseg prelazi jednu industrijsku granu. Do sada je na razini Europske unije postignuto sedam okvirnih sporazuma koji djeluju u više gospodarskih sektora. Tri takva sporazuma (o roditeljskom dopustu iz 1996. i 2000., o radu na određeno vrijeme iz 1999., o radu s nepunim radnim vremenom iz 1997.) prenešena su u direktive Vijeća te su države članice postale obvezne prenijete njihove odredbe u svoje zakonodavstvo.(6) Uz navedena tri sporazuma, koji su kao posljedica transnacionalnog socijalnog dijaloga prenijeti u direktive, zakonodavne akte Europske unije, sklopljena su još četiri okvirna sporazuma (o radu na daljinu 2002., o stresu prouzročenom na radnom mjestu 2004., o uznemiravanju i nasilju na radnom mjestu 2007., o inkluzivnom tržištu rada 2010.) koja se odnose na više sektora ali se u izvore radnoga prava u državama članicama prenose u skladu s praksama i procedurama specifičnima za poslodavce i sindikate u svakoj državi članici. Naravno, sklopljen je i niz okvirnih sporazuma koji se tiču pojedinih gospodarskih sektora no njihovo analiziranje ipak prelazi doseg ovoga rada.

EUROPSKI KOLEKTIVNI UGOVORI - STEPENICA VIŠE?

Okvirni sporazumi mogu se razumjeti kao samo jedan od više mogućih načina vođenja socijalnog dijaloga u Europskoj uniji. Oni, naime, sami po sebi nemaju snagu kolektivnog ugovora jer ovise o daljnjoj implementaciji specifičnoj za svaku državu članicu ili pak ovise o odluci Vijeća koje odredbe iz sporazuma može prenijeti u svoju odluku. Za razliku od takve intervencije “zakonodavnoga tijela”, kolektivni ugovori ne bi smjeli biti podložni naknadnom odobrenju tijela javne vlasti. No postoji li perspektiva i za europsko kolektivno pregovaranje te za sklapanje europskih kolektivnih ugovora? Uvođenje europskog kolektivnog ugovora kao novoga obvezujućega izvora prava i obveza za poslodavce, sindikate i radnike moglo bi se ostvariti jedino kroz zakonodavnu intervenciju Europske unije. Ipak, Europska unija ima ovlast regulirati samo onu materiju i voditi one politike za koje su joj ovlast dale države članice, pridržavajući se načela supsidijarnosti i proporcionalnosti.(7) Teun Jaspers, profesor prava na Sveučilištu u Utrechtu, smatra da već citirani članci 152. i 153. UFEU-a daju osnovu za uvođenje europskih kolektivnih ugovora i to instrumentom direktive.(8) Stoga valja razmotriti pitanja koja bi se mogla pokazati problematičnima u vezi uvođenja instituta europskog kolektivnog ugovora.

Prije svega, potrebno je definirate stranke u procesu kolektivnoga pregovaranja te stranke europskog kolektivnog ugovora. Što se tiče poslodavaca, tu je situacija podosta jasna obzirom da se kao ugovorna strana može pojaviti tvrtka majka ili udruga više takvih multinacionalnih kompanija. Na strani sindikata stvari postaju malo zamršenije. Naime, u nekim zemljama Europske unije i radnička vijeća se mogu pojaviti kao stranke kolektivnog ugovora.(9) Najlogičnije rješenje bi bilo da europska direktiva propiše uvjete pod kojima se udruženje nacionalnih sindikata može smatrati europskim sindikatom. Ipak, treba imati na umu da sve države članice nemaju iste formalne uvjete za registraciju nacionalnih sindikata. Moguće je i da bi proces kolektivnog pregovaranja na europskoj razini uključivao više europskih udruga poslodavaca te više udruga europskih sindikata. U tom smislu bi bilo shodno da direktiva sadrži odredbe o reprezentativnosti europskih udruga da kolektivno pregovaraju na europskoj razini.(10)


 

Shematski prikaz izglednog procesa kolektivnog pregovaranja na europskoj razini - propis kojim bi se regulirao sadržaj europskog kolektivnog ugovora morao bi nužno definirati na koji način EU kolektivni ugovor obvezuje a) tvrtku majku, b) europski sindikat, c) tvrtke kćeri, d) nacionalne sindikate, e) pojedinačne radnike zaposlene kod tvrtke majke, f) pojedinačne radnike zaposlene kod tvrtke kćeri. Naravno, važne bi bile i odredbe koje reguliraju odnos EU kolektivnog ugovora i nacionalnih kolektivnih ugovora


Doseg primjene europskog kolektivnog ugovora također otvara mnoge dileme. Na ovom mjestu otvaraju se dva važna pitanja. Koga sve pravno obvezuju norme europskog kolektivnog ugovora? Na koji način bi europski kolektivni ugovor utjecao na kolektivne ugovore sklopljene  između tvrtki kćeri i nacionalnih sindikata? Očigledno, europski kolektivni ugovor bi obvezivao tvrtku majku, njene radnike te europske sindikate koji su potpisnici takvog kolektivnog ugovora. No krucijalno je pitanje da li bi tvrtka kćer i nacionalni sindikati koji zastupaju radnike kod tvrtke kćeri automatski bili obvezani europskim kolektivnim ugovorom? Tvrtke kćeri ne bi bile automatski obvezne primjenjivati EU kolektivni ugovor koji je sklopio njihov osnivač jer se radi o različitim pravnim osobama. No moguće je da multinacionalna kompanija formalnom hijerarhijom obveže tvrtke kćeri u svome vlasništvu na poštivanje EU kolektivnog ugovora. Formalnom hijerarhijom bi i europski sindikat obvezao svoje članove (nacionalne sindikate) na poštivanje sklopljenog EU kolektivnog ugovora. Međutim, na poštivanje EU kolektivnog ugovora ne bi nužno bili obvezni nacionalni sindikati koji nisu članovi europskog sindikata.

Stoga bi direktiva mogla propisati mogućnost da ugovorne strane same odrede primjenjivost EU kolektivnog ugovora na sve nacionalne sindikate koji su udruženi u europski sindikat, tvrtke kćeri i njihove radnike. Važno je ukazati na još jednu neujednačenu situaciju - u nekim državama članicama kolektivni ugovor obvezuje sve zaposlenike, a u nekima samo članove sindikata.U slučaju sukoba EU kolektivnog ugovora i nacionalnih/lokalnih kolektivnih ugovora moguće su različite kombinacije. Opća pravila po kojima kasniji propis derogira raniji propis te opće pravilo po kojem specijalni propis derogira opći propis ne bi pridonijela jednoznačnoj primjeni EU kolektivnog ugovora. Čini se da bi najbolja opcija bila ta da EU kolektivni ugovor načelno ima prednost u primjeni pred nacionalnim/lokalnim kolektivnim ugovorom a da opcionalno nacionalni/lokalni kolektivni ugovori budu u primjeni ukoliko EU kolektivni ugovor to izričito dopušta. Postoji mogućnost i da EU kolektivni ugovor konkurira nacionalnim/lokalnim kolektivnim ugovorima te da se isti uspoređuju po prinicpu povoljnosti  za radnika. Tu bi se također mogle javiti dileme oko toga da li povoljnijim smatrati jedan kolektivni ugovor u cjelini ili bi se uspoređivale samo pojedine odredbe.

Svakako, postoji i niz drugih, tehničkih odredbi koje bi direktiva o europskim kolektivnim ugovorima trebala sadržavati poput odredbi o registraciji i obavješćivanju tijela javne vlasti o sklopljenim europskim kolektivnim ugovorima, njihovoj objavi i sl. Sadržaj europskog kolektivnog ugovora zasigurno bi sadržavao programatske norme (koje deklariraju određene ciljeve) i one norme kod kojih je moguće identificirati subjektivna prava ugovornih strana i radnika kao trećih osoba na koje se normativne odredbe kolektivnog ugovora odnose. Norme bi svakako trebale biti precizne, nedvojbene i bezuvjetne. Naposljetku, pravo na pokretanje industrijskih akcija, posebno pravo na organiziranje štrajka u slučaju postojanja konflikta interesa radnika i poslodavaca i nemogućnosti njegova rješenja,(11) neizostavno je pravo povezano sa slobodom udruživanja i promicanja kolektivnih interesa u industrijskim odnosima. Zbog toga bi bilo neophodno da svaki propis koji regulira materiju europskog kolektivnog pregovaranja sadrži pravni okvir i uvjete pod kojima je dopušteno organiziranje industrijskih akcija koje prelaze granice jedne države članice Europske unije.

ZAKLJUČAK

Europski socijalni dijalog započet je sredinom 80-ih godina prošloga stoljeća u vrijeme Jacques Delorsovog predsjedanja Europskom komisijom. Udruge poslodavaca i sindikata postigle su sporazum o proceduri europskog socijalnog dijaloga 1991. godine te su mnoge tada usuglašene odredbe prenijete najprije u Mastrihtski, potom Amsterdamski ugovor te naposljetku u Lisabonski sporazum. U tome smislu Europska unija ima najrazvijeniji sustav transnacionalnog socijalnog dijaloga. Ipak, promatrajući zakonodavnu (ne)aktivnost Europske komisije u ovome području kao i godine sklapanja prethodno navedenih okvirnih sporazuma, vidljivo je da je socijalni dijalog na razini Europske unije zadnjih 10-ak godina izgubio zamah kakav je imao 1990-ih i 2000-ih.  Gospodarska kriza koja je započela 2008./2009. zasigurno je pridonijela ovakvom trendu stoga ostaje za vidjeti koliko su europski sindikati spremni u ovome području pojačati svoje aktivnosti.

(1) Svakako, određene iznimke u pogledu slobodnog protoka radne snage postoje kao npr. tranzicijski periodi za građane novih država članica, ograničene mogućnosti zapošljavanja na određenim mjestima u javnim službama kao što je vojska, policija, obavještajne službe i sl.

(2) Termin Okvirni sporazum koristi i hrvatski opći propis o radnim odnosima - Zakon o radu (čl. 2. )
(3) Dodatne definicije okvirnih sporazuma
(pristupljeno 12.02.2019.). Na istoj poveznici može se ujedno naći i baza okvirnih sporazuma na globalnom i europskom nivou. Baze okvirnih sporazuma nastale su u suradnji Međunarodne organizacije rada i Europske komisije. Popis broji 318 identificiranih okvirnih sporazuma od kojih je većina na snazi zaključno sa rujnom 2018. godine.

(4) https://eela.org/news/danone-signs-a-global-framework-agreement-on-sustainable-employment/ (pristupljeno 12.02.2019.)

(5) Više informacija o kriterijima za identificiranje socijalnih partnera može se naći na poveznici: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-social-partners (pristupljeno 14.02.2019.). Na istoj poveznici moguće je i pronaći listu do sada konzultiranih socijalnih partnera.

(6) Važeća verzija hrvatskog Zakona o radu sadrži sve tri direktive (čl. 2. Zakona o radu).

(7) Ovakve ovlasti sadržane su u tzv. primarnom zakonodavstvu Europske unije. Zakonodavstvo Europske unije dijeli se na primarno i sekundarno zakonodavstvo. Ugovori i međunarodni sporazumi EU-a sa drugim međunarodnim organizacijama i državama (primarno zakonodavstvo) čine temelj i sadržavaju pravila za cjelokupno djelovanje EU-a. Sekundarno zakonodavstvo, koje uključuje uredbe, direktive i odluke, proizlazi iz načela i ciljeva utvrđenih ugovorima.

(8) Teun Jaspers - Efektivno transnacionalno kolektivno pregovaranje, obvezujući transnacionalni kolektivni ugovori - perspektiva i izazovi. Rad je objavljen u zborniku radova Transnacionalno kolektivno pregovaranje na razini kompanija - novi sastavni dio europskih industrijskih odnosa, European Trade Union Institute, 2012.

(9) Radi se o Austriji i Njemačkoj.

(10) Slična problematika tiče se već spomenutog definiranja socijalnih partnera. (11) Specifičan oblik konflikta interesa koji je legitiman povod za provođenje štrajka je nemogućnost postizanja dogovora oko sklapanja kolektivnog ugovora.

Izvor naslovne fotografije:Creative Commons - Alpha Stock Images