Nimalo slučajno, sindikalni se aktivizam u Hrvatskoj danas uglavnom veže uz tzv. javni sektor u kojem su naslijeđena radnička infrastruktura i politička osjetljivost očuvanja radnih mjesta omogućili opstanak radničkog aktivizma. Istodobno, organiziranje radnika u privatnom sektoru nalazi se pred iskušenjima otvorenih opstrukcija poslodavaca, nepovoljnih zakonskih rješenja, kao i promjena u ekonomskim odnosima.

Pitanje radnih uvjeta i plaća u privatnom sektoru u Hrvatskoj kod velikog je broja ljudi, čini se, intuitivno vezano uz nesigurnost, niske i neredovite plaće, smanjenje prava, otpuštanja, kroničan nedostatak sindikalne podrške i opću dehumanizaciju. Osim toga, uz pojam privatnog sektora često se vezuju tranzicijske tajkunske akvizicije giganata poput Konzuma, koji svojom glomaznošću i političkim utjecajem čvrsto drže pod kontrolom mogućnost za ozbiljnije sindikalno organiziranje, a radnička se prava održavaju na onoj razini koja je u danom trenutku taman dostatna za čuvanje socijalnog mira i nesmetanu reprodukciju sustava. Iako takva percepcija privatnog sektora u mnogim svojim točkama nije netočna, ona je ipak uopćena i traži dodatna pojašnjenja. Kakva je uopće struktura današnjeg privatnog sektora u Hrvatskoj i koja je razina sindikalne organiziranosti u njemu? Koje su potrebe i problemi zaposlenih u privatnom sektoru i, naposljetku, kako bi izgledala sindikalna strategija koja na potrebe tih radnika nudi odgovor?

Prije svega, treba istaknuti da premda uvjeti rada zaposlenika Konzuma mogu poslužiti kao indikator loših radnih uvjeta i niskih plaća u privatnom sektoru, postoji više elemenata koji ovu firmu udaljavaju od onog što se čini da privatni sektor danas u Hrvatskoj dominantno jest, barem kad u obzir uzmemo dostupne podatke i pokušamo ih staviti u određeni odnos. Primjerice, ono što predstavlja prvi kuriozitet u ovoj priči jest činjenica da je Konzum u 2013. zapošljavao preko 11.000 ljudi, čime uz INA-u i HT predstavlja najvećeg privatnog poslodavca po broju zaposlenih, dok popis firmi s preko 5.000 zaposlenih uglavnom popunjavaju preostala državna poduzeća, mahom od strateškog značaja, poput Hrvatskih šuma, Hrvatske pošte, Hrvatskih željeznica i Hrvatske elektroprivrede ili pak Zagrebačkog holdinga.[1]

S izuzetkom Zagrebačkog holdinga, čiju veličinu uvjetuje prije svega to što je riječ o grupi od 25 naknadno spojenih gradskih poduzeća, ono što je spomenutim privatnim i državnim firmama zajedničko jest to da su nastale u doba socijalizma kada su bile u društvenom vlasništvu: proizašle su, dakle, iz ekonomije temeljene na velikim sustavima s postojanom tradicijom sindikalnog organiziranja, koja se – bez obzira na to kako ocjenjivali kvalitetu rada sindikata koji djeluju u tim firmama – prelila i na kasnije privatizirana poduzeća.[2]

Da veličina poduzeća, vrijeme njegova nastanka (prije ili poslije 1990.) i grana djelatnosti kojoj pripada znatno utječu na stupanj sindikalne organiziranosti unutar privatnog sektora sugerira i istraživanje Dragana Bagića iz 2009., koje je pokazalo da u malim poduzećima s do 50 zaposlenih radi poraznih 3 posto radnika koji su ujedno i članovi sindikata (prema 57 posto u malim javnim poduzećima), da je u srednje velikim firmama s 50 do 250 zaposlenih sindikalno organizirano tek preko 20 posto radnika (dok u državnim poduzećima iste veličine taj broj iznosi 70 posto), a da samo u velikim privatnim poduzećima s preko 250 radnika razina sindikalne organiziranosti seže preko 40 posto i dodatno raste s veličinom poduzeća, dok u državnim poduzećima usporedive veličine taj broj premašuje 80 posto. Kad se u obzir uzme i vrijeme nastanka poduzeća, pokazuje se da mala poduzeća ne bilježe veliku razliku u gustoći sindikalne organiziranosti[3] u odnosu na predratni period budući da su dominantno i nastajala poslije 1990., dok se značajna razlika u razini sindikalne organiziranosti primjećuje između onih srednje velikih i velikih privatnih poduzeća koja su osnovana i onih koja su privatizirana nakon 1990.[4]

Primjetno je, dakle, da postoji tendencija da što je (privatno) poduzeće veće, to veću šansu ima da u njemu bude prisutan sindikat, s tim da u tom kontekstu znatno bolje stoje poduzeća koja datiraju iz socijalizma. No koliko je danas uopće preostalo velikih poduzeća, a u kojoj se mjeri privreda bazira na jedinicama malog gospodarstva i kako se to reflektira na mogućnost i realnost sindikalnog organiziranja?

Istraživanja pokazuju da je trend zaposlenosti u malim poduzećima u kontinuiranom porastu, dok je u sektoru srednjih i velikih poduzeća evidentan kontinuirani pad,[5] kao i da je između 2002. i 2012. godine stopa preživljavanja malih poduzeća (61 posto) bila znatno veća u odnosu na ona velika (40 posto).[6] Budući da nam podatak o veličini poduzeća ništa ne govori o njegovoj vlasničkoj strukturi, a vidimo da je i ona iznimno bitna za potencijal sindikalnog djelovanja, valja napomenuti da je u periodu između 2004. i 2012. u državnim poduzećima zabilježen pad zaposlenih za više od pet posto, dok je istodobno broj zaposlenih u privatnom sektoru rastao za šest posto.[7] Pritom je 2009. godine udio sindikalno organiziranih radnika u privatnim poduzećima iznosio jedva 17 posto, za razliku od udjela sindikalno organiziranih u javnim poduzećima gdje taj broj doseže gotovo 75 posto. Istovremeno, razina ukupne sindikalne gustoće od 1990. godine stalno je padala te dvadeset godina kasnije iznosila 35 posto, što je za gotovo dvije trećine manje nego neposredno prije raspada Jugoslavije. Na taj se podatak nadovezuju i rezultati prebrojavanja sindikalnog članstva, koji pokazuju da je samo Savez samostalnih sindikata Hrvatske, čije je članstvo u velikom broju potjecalo iz velikih sustava realnog sektora, u periodu između 2004. i 2013. izgubio više od 110.000 članova.

Za sada nedostaje podataka koji bi nam pružili precizniji uvid u stanje sindikalne organiziranosti u velikim sustavima stvorenim tijekom socijalističkog razdoblja nakon njihove transformacije u niz manjih gospodarskih jedinica s promijenjenom vlasničkom strukturom te, paralelno, u novoosnovanim mikro i malim poduzećima[8] vodeći računa o njihovu pravnom obliku i kontinuitetu postojanja. No, s obzirom na prikazanu tendenciju rasta zaposlenosti u privatnom sektoru, osobito u mikro i malim poduzećima, te porazno niske razine sindikalne organiziranosti upravo među tom grupom zaposlenih, čini se da u ovom trenutku radnici takvih poduzeća predstavljaju možda i najizloženiju grupu radnika u Hrvatskoj, slabije zaštićenu čak i od spomenutih radnika Konzuma u čijoj firmi neki sindikati ipak djeluju. Što bi, dakle, sindikati trebali činiti da se broj njihovih članova među radnicima u malim i najmanjim poduzećima poveća i zašto to ne čine?


Nužna orijentacija prema privatnom sektoru

Postoji više razloga zašto sindikati još uvijek nisu aktivnije okrenuti organiziranju radnika u malim poduzećima – neki od tih razloga imaju uporište u inerciji, drugi u resursima, treći u pomirenosti s ideološkim obrascima nametnutima tijekom tranzicije. Kvalitetno sindikalno organiziranje od jedne do druge male firme košta mnogo vremena i novca budući da se problemima ponekad tek nekolicine radnika mora pristupiti jednako kao da se radi o grupi od pedeset, sto ili dvjesto radnika. Ako, naime, pođemo od razmišljanja da je rješavanju problema radnika u određenoj firmi najkvalitetnije prići tako da se prava i obaveze dviju strana reguliraju kroz kolektivni ugovor, izračunati cijenu takve operacije znači uzeti u obzir troškove putovanja na svaki sastanak s upravom ili članovima sindikata, količinu uloženog vremena i kapaciteta stručnih službi u pripremu i provedbu svake sesije kolektivnih pregovora, u održavanje stalnog kontakta s članovima, pa i pripremu akcija ako pregovori zađu u slijepu ulicu. Budući da svaka organizacija ima kapaciteta za bavljenje tek ograničenim brojem slučajeva, ne čudi da su sindikati u Hrvatskoj još uvijek načelno skloniji onom angažmanu koji će njihovu financijsku stabilnost održavati na određenoj razini uz što manje nužne “investicije”. Međutim, postoji velika vjerojatnost da će se upravo takav pristup ubrzo pokazati neodrživim s obzirom da se udio broja malih, srednjih i velikih poduzeća u hrvatskom gospodarstvu stubokom promijenio kao, uostalom, i cjelokupna gospodarska strategija te odnos snaga između rada i kapitala.[9]

Iako rad s radnicima malih poduzeća traži višestruko više energije i financijske podrške, ako promotrimo širinu skale koju su u Hrvatskoj počele pokrivati firme koja zapošljavaju manje od 50 ili deset radnika, sindikalni angažman oko tih radnika postaje ozbiljna potreba već zato što počinju činiti ogroman udio u broju zaposlenih, a pritom često nemaju nikakvo prethodno iskustvo sindikalnog organiziranja i solidarnog djelovanja. Rad na posljednjem spomenutom elementu mogao bi se pokazati ključnim za uspostavu funkcionalnog sindikalnog pokreta, jer ako snaga sindikata počiva na brojnosti njegovih članova, njihovoj spremnosti da se kroz akciju izbore za svoja prava i solidarno podrže druge u njihovoj borbi te da zajedničkim izdvajanjem od plaća osiguraju sindikalnu infrastrukturu na koju se mogu osloniti u kolektivnim i individualnim akcijama, jasno je da radnici u malim poduzećima polaze iz znatno otežane pozicije brojčane inferiornosti koja može biti kompenzirana jedino planskom solidarnošću.

To bi prije svega značilo zaratiti s nametnutim ideološkim matricama koje, čak i unutar sindikalnog pokreta (čija bi zadaća trebalo biti oblikovanje upravo drukčijeg načina razmišljanja i uvjeravanje izoliranih i poniženih radnika u njegovu vjerodostojnost), stvaraju sustav vrijednosti u kojem je borbu za vlastiti partikularni interes normalno prikazivati kao legitimni cilj sindikalnog djelovanja, čak i onda kad je posve transparentno da taj partikularni interes ugrožava podjednako legitiman interes nekog drugog. Iako je uvijek dugoročno štetna za obje strane, takva logika uspijeva preživjeti u srazovima interesa na velikoj skali, kao što su sukobi interesa privatnog i javnog sektora ili industrijskih i sindikata javnih službi, no do zida neminovno mora doći onda kad se sindikalna organizacija parcelizira na stotine malih poduzeća i kad postane jasno da će se radnici firme od desetak ili tridesetak zaposlenih bez podrške nekih drugih radnika iz sličnih firmi vrlo teško ikad uspjeti izboriti za bilo koji cilj. Jačanje ideje partikularnog interesa, samodostatnosti i društvenog autizma tako bi se, ako ga ne premostimo, moglo pokazati znatno većim problemom od straha pred gubitkom posla koji mnogi radnici u privatnom sektoru trenutno osjećaju kao glavnu prepreku za aktiviranje i borbu, a najbolji primjer stupnja obespravljenosti do kojeg neprikosnovena logika izdvajanja vodi jest sada već dobro udomaćena praksa tzv. outsourcinga.

O tome da je strah radnika opravdan i razumljiv svjedoče česti primjeri opstrukcije pokušaja sindikalnog organiziranja od strane poslodavaca, koji su od prošle godine dodatno osnaženi promjenama Zakona o radu, osobito u dijelu zaštite sindikalnog povjerenika kao stupa sindikalne organizacije na radnom mjestu. Premda su prava na sindikalno organiziranje i štrajk međunarodnim konvencijama zaštićena prava ugrađena u Ustav RH, polagati vjeru u nepovredivost tih prava u praksi se pokazuje izrazito nerealnim, a slučajevi naglog kolektivnog iščlanjenja radnika u određenoj firmi upravo u trenutku kad se sindikalni pritisak pojačao, premještanja sindikalnog povjerenika na drugo radno mjesto daleko od kolektiva, pa čak i nezakoniti otkazi sindikalnim povjerenicima za koje su potrebne godine da se sudski ospore i koje sudovi u pravilu tretiraju kao nevezane uz sindikalni rad, dokaz su da ni u dijelu nadzora, ni u zakonskim rješenjima, a ni u sudskoj praksi pravo na sindikalno organiziranje nije kategorija koja opravdano može nositi oznaku "Ustavom zaštićene".

Uostalom, Ustavom svima zajamčeno pravo na štrajk odavno je zakonom svedeno isključivo pod djelokrug sindikata, dok najnoviji primjer uskrate ustavnog prava na sindikalno organiziranje možemo iščitati iz odredbe novog Zakona o radu koja zaštitu od otkaza predviđa samo sindikalnim povjerenicima sindikata koji u poduzeću učlanjuju više od pet članova, što znači da će u budućnosti ova odredba mnoge radnike manjih poduzeća ostaviti bez prava na sindikalno organiziranje koje im Ustav garantira. Ako uz to još napomenemo da pravo na radničko sudjelovanje u odlučivanju te kontroli nad poslovanjem i poštivanjem prava u firmi putem radničkog vijeća pripada samo radnicima poduzeća s više od 20 zaposlenih, kao i obaveza poslodavca da donese pravilnik o radu, dobivamo potpuniju sliku neravnopravnog položaja u koji su stavljeni radnici manjih poduzeća u Hrvatskoj. Uz to, praksa sve većeg udjela sve dužih ugovora na određeno vrijeme, do kraja legalizirana novim Zakonom o radu, također na posve zakonit način utječe na gušenje radničke inicijative, što se najteže prelama preko leđa zaposlenih u malim firmama u kojima uglavnom ne postoji ranije stvorena sindikalna baza radnika s ugovorima na neodređeno koja će se solidarno zauzeti i za interese nezaštićenih kolega.

Napokon, postavlja se pitanje što konkretno možemo učiniti da pokušamo povećati šanse za borbu najugroženijih radnika u privatnom sektoru. Čini se da postojeće potrebe nadilaze ono što danas podrazumijevamo pod sindikalnim organiziranjem i uključuju takav tip rada koji radnike, ali i sindikate, može pripremiti na iskorak iz dosadašnjeg modela okrupnjivanja isključivo unutar poduzeća, stvarajući drugi tip logike koji neposredno zainteresirane i njihove podržavatelje povezuje na razini ulice, gradske četvrti, grada ili neke druge jedinice koja nudi okvir za nadilaženje usamljenog partikularizma malih izdvojenih grupa i stvara prostor za zajedničko djelovanje bazirano na solidarnoj razmjeni.[10] No da bismo jednom u budućnosti stigli do stupnja razvoja na kojem se, primjerice, borba za kolektivni ugovor u manjem poduzeću može izdići na razinu minimalnog zahtjeva koji je u stanju zadobiti podršku drugih društvenih grupa, za početak treba revidirati kategoriju redovnog sindikalnog poslovanja i postati spreman ulagati u svakodnevni rad na pokušaju rješavanja pojedinačnih problema svakog pojedinog radnika pa i u najmanjem poduzeću.

 

Marina Ivandić radi u Novom sindikatu i članica je Baze za radničku inicijativu i demokratizaciju (BRID)

 

1 Podaci objavljeni u Privrednom vjesniku br. 3839, kolovoz 2014.

2 O povijesti i sadašnjosti sindikalnog organiziranja u Konzumu više se može pročitati u intervjuu sa sindikalnim aktivistom i radnikom Konzuma Adolfom Čulekom, Zarez br. 398 – 399.

3 Sindikalna gustoća definira se kao omjer radnika koji su članovi sindikata i ukupnog broja radnika.

4 Dragan Bagić, Sustav industrijskih odnosa u RH: hrvatski sindikati između društvene integracije i tržišnog sukoba, doktorska disertacija, Zagreb 2010.

5 U 2001. godini broj zaposlenih u malim poduzećima bio je manji od 250.000 da bi u 2012. prešao 400.000, s tim da je taj broj prije krize bio i znatno veći. S druge strane, u velikim poduzećima je 2001. godine bilo zaposleno preko 318.000 ljudi, a 2012. godine taj broj je pao za gotovo 50.000 zaposlenih.

6 Iz Izvješća o malim i srednjim poduzećima u Hrvatskoj – 2013., CEPOR, prosinac 2013.

7 Analiza plaća u javnom i privatnom sektoru u Hrvatskoj, Ekonomski institut, Zagreb, prosinac 2014.

8 Prema uvriježenoj klasifikaciji, mikropoduzeća zapošljavaju do 9 radnika, a mala poduzeća od 10 do 49.

9 Za ilustraciju, 1983. godine su mala poduzeća činila 33,4 posto ukupnog broja gospodarskih subjekata u Hrvatskoj, srednja 45,6 posto, a velika 21 posto. Godine 1996. evidentirano je tek 0,9 posto velikih poduzeća, 2,5 posto srednjih te 96,6 posto malih. (Sanda Renko, Malo poduzetništvo: izvor ekonomskog progresa RH, Ekonomski pregled 51 (5-6), 2000.) 2011. su 92,2 posto svih poduzeća činila mikropoduzeća, 6,3 posto mala poduzeća, a srednje velika poduzeća 1,2 posto, dok svega 0,3 posto otpada na velika poduzeća. (Ministarstvo poduzetništva i obrta, Strategija razvoja poduzetništva u RH 2013. – 2020.

10 Pokušaj solidarnog organiziranja radnika različitih poduzeća na razini Grada Zagreba predstavlja Mreža solidarnosti koja je 1999. osnovana pri povjereništvu SSSH-a za Grad Zagreb, no ubrzo nakon toga je i ugašena zbog otpora viših sindikalnih struktura. Zanimljiv je i primjer Hrvatskog sindikata neindustrijskih radnika i privatnih namještenika, koji je još ’80-ih godina pod vodstvom Dragutina Lesara započeo s organiziranjem jednog po jednog radnika malih poduzeća i obrta u sjevernoj Hrvatskoj.