Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je prvi u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.

Prema Zakonu o radu[1] (dalje: ZR) ugovor o radu na neodređeno vrijeme predviđen je kao pravilo, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme predviđen kao iznimka. To znači da bi se radni odnosi trebali zasnivati u pravilu odmah na neodređeno vrijeme, a samo u iznimnim situacijama na određeno vrijeme. Nažalost, praksa pokazuje da se iznimka pretvorila u pravilo. Prema podacima Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, u 2018. godini bilo je zaposleno 157.851 osoba. Temeljem ugovora na neodređeno vrijeme bilo je zaposleno 16.331 osoba (10,3 %), dok je temeljem ugovora na određeno radilo 141.520 osoba (89,7 %)[2].

 Ugovorom o radu na određeno vrijeme zasnivaju se radni odnosi čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem nekog događaja.[3] Dakle, nastupom navedenih okolnosti prestaje radni odnos te nije potrebno nikakvo obrazloženje poslodavca. ZR glede ugovora o radu na određeno vrijeme propisuje određena ograničenja koja se tiču ukupno dopuštenog trajanja te opravdanosti razloga za njegovo sklapanje.

Za prvi ugovor o radu na određeno vrijeme ZR ne propisuje vremensko ograničenje, dakle on se može sklopiti primjerice na 5, 7 ili 10 godina. Također, u prvom ugovoru o radu na određeno nije potrebno navesti razlog ili opravdanje zbog kojih se sklapa takav ugovor, a ne ugovor o radu na neodređeno vrijeme.[4] Nakon što poslodavac s radnikom sklopi prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, za svaki drugi (naknadni) i daljnji ugovor o radu na određeno vrijeme mora postojati opravdan razlog koji se mora izričito navesti u takvom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu.[5] U praksi se postavlja pitanje što zapravo može predstavljati opravdan razlog za sklapanje uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme. Primjerice, to bi mogla biti okolnost povećanja opsega posla u određenom razdoblju, zamjena privremeno nenazočnog radnika, privremeni iznimni poslovi i sl. Može se reći da se ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa u situacijama uvjetovanim poslom i drugim okolnostima koje nisu osobne za radnika koji sklapa takav ugovor. Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne može biti duže od 3 godine.[6]  Navedeno ne vrijedi ako se radnik temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme zapošljava kako bi zamijenio radnika koji je duže vrijeme odsutan s posla ili ako je duže trajanje iz objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na razdoblje duže od 3 godine, ne postoji mogućnost sklapanja daljnjih ugovora o radu na određeno vrijeme. Također, treba napomenuti da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra  sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.[7] Prekid između dva ugovora o radu na određeno vrijeme koji je kraći od 2 mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od 3 godine (najduži rok trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme).[8]

Značajna je odredba ZR-a prema kojoj ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno ZR-u ili ako je radnik nastavio raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatrat će se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.[9] No, navedeno pravilo ne vrijedi beziznimno. Naime, ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen prema posebnom zakonu, a ne na temelju ZR-a, njegovo se trajanje prosuđuje prema posebnom zakonu. Tako je presudom Županijskog suda u Varaždinu[10] utvrđeno da to što je radnica nastavila raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena na koje je sklopljen ugovor o radu, ne upućuje na zaključak da je između radnice i poslodavca sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme (kako bi to bilo prema ZR-u), budući da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen temeljem Zakona o predškolskom odgoju i naobrazbi, koji izričito određuje da se ugovor o radu za obavljanje poslova odgajatelja u dječjem vrtiću, a bez provedenog javnog natječaja, može sklopiti isključivo na određeno vrijeme, i to najdulje 90 dana. Isto tako, prema sudskoj praksi[11], neće se smatrati da su radnik i poslodavac sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme ako je radnik kod poslodavca u razdoblju dužem od 3 godine obavljao na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme različite poslove, a za koje su postojali opravdani razlozi za njihovo sklapanje. No, kada su radnik i poslodavac sklopili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, a sklapanje ugovora nije bilo vezano rokom, niti izvršenjem posla, a ni nastupanjem određenog događaja, smatrat će se da je između radnika i poslodavca sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, budući da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno ZR-u.[12] Naime, takav je ugovor ništetan jer je sklopljen protivno prisilnim propisima (ZR-u).

Zakonodavac propisuje da se uvjeti rada radnika koji je zaposlen temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme ne smiju razlikovati od uvjeta rada radnika zaposlenih temeljem ugovora o radu na neodređeno vrijeme kod istog poslodavca, a koji obavljaju iste ili slične poslove te posjeduju ista ili slična stručna znanja i vještine.[13]

Što se tiče otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme, takav se ugovor može redovito otkazati samo ako je mogućnost redovitog otkazivanja predviđena tim ugovorom.[14] Redovit otkaz ugovora o radu podrazumijeva odrađivanje ugovorenog ili propisanog otkaznog roka. Međutim, ugovor o radu na određeno vrijeme može se izvanredno otkazati, kao i ugovor o radu na neodređeno vrijeme ako su za to ispunjeni zakonski uvjeti.[15] Kod takvog otkazivanja, ne postoji obveza odrađivanja ugovorenog odnosno propisanog otkaznog roka.

Važno je za napomenuti kako postoji prekršajna odgovornost poslodavca pravne osobe ako s istim radnikom sklopi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog, ili ako u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu ne navede objektivan razlog, ili ako trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, traje neprekinuto duže od tri godine.[16] Takav se poslodavac može kazniti novčanom kaznom u rasponu od 31.000,00 do 60.000,00 kuna. Za isti prekršaj poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe  mogu se kazniti novčanom kaznom od 4.000,00 do 6.000,00 kuna.

 

Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr

*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/

-------------------------------------------------------------------------------------------------


[1]Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17

[2]Izvješće o radu Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova za 2018. g.; str. 84.

[3]Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 1.)

[4]Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 4.)

[5]Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 2.)

[6]Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 3.)

[7] Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 5.)

[8] Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 6.)

[9]Zakon o radu. 93/14, 127/17 (čl. 12. st. 7.)

[10]Županijski sud u Varaždinu, Gž 1599/06-2 od 2.10.2006.

[11]Županijski sud u Varaždinu, Gž 893/09-2 od 26.9.2009.

[12]Županijski sud u Varaždinu, Gž 356/08-2 od 26.5.2008.

[13] Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 13. st. 1.)

[14] Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 118.)

[15] Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 116. st. 1.)

[16] Zakon o radu. NN, 93/14, 127/17 (čl. 228. st. 1. t. 1.)