Sindikat Istre, Kvarnera i Dalmacije (SIKD) je zasigurno jedan od najaktivnijih hrvatskih sindikata, kada je riječ o borbi za prava radnika u turizmu i ugostiteljstvu. Za razliku od pojedinih sindikata koji nerijetko podliježu pritiscima poslodavaca, SIKD-ovi čelnici se kontinuirano bave zaštitom prava radnika u ovim sektorima, poštivanju kolektivnih ugovora, ali i direktnim akcijama i pregovaračkim praksama kojima upozoravaju na niske plaće radnika te pozivaju na socijalni dijalog s poslodavcima i Vladom. O problemima koje muče sezonske radnice/ke, ali i niskom postotku sezonskih radnica/ka učlanjenih u sindikate, razgovaramo s Marinom Cvitić, predsjednicom Odbora za turizam SIKD-a te voditeljicom njihovog ureda u Labinu.

MOŽE LI SE, BAREM NAČELNO, GOVORITI O BROJU SEZONSKIH RADNIKA U SEKTORIMA TURIZMA I UGOSTITELJSTVA?

U djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanje hrane u špici sezone zaposleno je oko 60.500 radnika, dok je u veljači, kada je zaposlenost u ovoj djelatnosti na najnižoj razini, oko 40.500 radnika. Za pretpostaviti je da su u veljači uglavnom zaposleni samo radnici na neodređeno vrijeme ili na određeno na duži period. Iz toga ispada da se tijekom sezone zapošljava oko 20.000 sezonskih radnika. Uglavnom se radi o pomoćnim radnicima kao što su čistačice, sobarice, kuhinjske radnice/radnici, pomoćni konobari/konobarice, pomoćni kuhari/kuharice, portiri/portirke, pomoćni recepcioneri/recepcionerke i slično. Ako se prate podaci Državnog zavoda za statistiku, onda možemo primijetiti da se svake godine povećava broj sezonskih radnika. Nažalost, razlog zasigurno nije povećanje turističkih kapaciteta, odnosno povećanje zaposlenosti, već opadanje broja stalno zaposlenih radnika, te nadomještavanje istih sezonskim radnicima. Potrebno je naglasiti da je trend zamjenjivanja stalnih radnika sezonskim započeo upravo u Istri, a tek kasnije u drugim dijelovima Hrvatske. 

KAKAV JE, PREMA VAMA, STATUS ŽENA - SEZONSKIH RADNICIMA U OVOM SEKTORU? ŠTO GA NAJVIŠE ODREĐUJE? 

Prije svega, moram istaknuti da je sezonski rad općenito nepovoljan i težak. Nepovoljan iz razloga što se radi o radu sezonskog karaktera, znači temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme. Osim u rijetkim kompanijama, gdje se sa sezonskim radnicima sklapa ugovor na određeno vrijeme od 4 do 5 mjeseci koliko se pretpostavlja da će trajati sezonski rad, u pravilu se ugovor o radu sklapa na mjesec dana i produžava iz mjeseca u mjesec. Znači, ako se radnik bilo kako suprostavi neposrednom rukovoditelju, ugovor mu se idući mjesec neće produžiti. Ako se prehladi pa mora nekoliko dana biti na bolovanju, sljedeći mjesec mu se ugovor neće produžiti; ako poslodavac osjeti da bi mogao naći jeftinijeg radnika, sadašnjem radniku neće produžiti ugovor. Ne mora čak ni nalaziti razlog zbog čega neće radniku produžiti ugovor. Takav oblik zapošljavanja stvara kod radnika nesigurnost, ali i stres, jer ne zna što ga čeka nakon tih mjesec dana. Drugo, turizam je intenzivno radna djelatnost. U svega nekoliko mjeseci od lipnja do konca rujna stvara se prihod, ali i dobit. U tom periodu radnici rade duže od punog radnog vremena: radi se 60 sati tjedno (naravno ako je po Zakonu), a nerijetko i preko tog ograničenja, pa i bez dana tjednog odmora. Vode se dvojne evidencije o radu radnika: jedna za inspektorat, koja je usklađena sa zakonskim propisima, a druga stvarna. I ako je tako, onda to i nije najstrašnije jer u konačnici radnici nisu uskraćeni u svojim primanjima.

Međutim, čak se i u nekim „uglednim“ kompanijama radnici odjavljuju kako bi evidentirana prisutnost bila u skladu sa zakonom. Onda nastavljaju raditi bez da im se taj odrađeni rad evidentira ili plati. Radnici naravno ne reagiraju jer su svjesni da im se ugovor, ako zatraže svoja prava, neće produžiti idući mjesec ili, ako je ugovor sklopljen na duže vrijeme, onda zasigurno drugu sezonu neće dobiti posao. Treće: plaće radnika u ovoj djelatnosti su izrazito niske, čak 15% niže u odnosu na prosjek RH. U 2014. godinu prosječna neto plaća radnika u djelatnosti smještaja te pripreme i usluživanja hrane iznosila je 4.874,00 kune. Kada uzmemo u obzir da u tu plaću spadaju plaće predsjednika i članove Uprave koje (u neto iznosu) nerijetko iznose preko 50.000,00 kuna, raznih menadžera i njihovi bonusi pa i dodaci za otežane uvjete rada (dvokratni, nedjeljni, noćni rad, rad na dan državnog praznika, onda proizlazi da je plaća „običnog radnika“ ispod 4.000,00 kuna neto, a sobarice i čistačice rijetko primaju iznad 3.000,00 kuna. I četvrto: u turizmu ne postoje standardi rada. U nekim kompanijama se radnika doslovce izrabljuje do te mjere da radnik, a posebno radnica, poslije 50 godina života niti ne traži posao u turizmu. Ne zato što to ne bi željele, već zato što se ne mogu nositi s dinamikom rada koju im poslodavac nameće. I zbog toga je turizam najveća nevidljiva tvornica invalida rada.

NAJVEĆI PROBLEM SEZONSKIH RADNICA I RADNIKA JE NJIHOVA PREOPTEREĆENOST POSLOM I RADNIM ZADUŽENJIMA UNUTAR KOLEKTIVA U KOJIMA SU ZAPOSLENE/I. KAKO BI SE MOGLO ZAKONSKI INTERVENIRATI U TAJ PROBLEM I OGRANIČITI IZRABLJIVANJE RADNICA/KA?

Kada bi postojali propisani standardi koliko soba može sobarica očistiti, ne bi se događalo da u jednoj kompaniji ima 14 soba, u drugoj 21, a u trećoj preko 30. A u svakoj kompaniji sobe moraju biti čiste. Sobaricu sam uzela kao primjer, isto je kada se radi o konobaru, recepcioneru, kuharu i slično. Sindikat Istre Kvarnera i Dalmacije predlagao je svim ministrima turizma, počevši još od Pave Zupan Rusković pa zaključno s ministrom Darkom Lorencinom da standardi rada radnika budu sastavni dio kategorizacije hotela; ovisno o broju zvjezdica kojima je objekt kategoriziran, mora biti određen broj radnika i određenog zanimanja po smještajnoj jedinici. Samo na taj način sačuvati će se zdravlje radnika, ali i kvaliteta posla. Danas gotovo sve turističke kompanije imaju poznatog vlasnika, a vlasniku je prioritet ostvarivanje profita. S obzirom na činjenicu da ne može utjecati na smanjenje troškova struje, vode, raznih pristojbi i sličnih troškova, utječe se na troškove osoblja, jednim dijelom kroz nisku cijenu rada, a drugim djelom kroz izrabljivanje radnika. 

Što se tiče samih žena i njihovog statusa, činjenica je da u ovoj djelatnosti radi više žena nego muškaraca. 53% od ukupno zaposlenih čine žene. Međutim, činjenica je da se one zapošljavaju na slabije plaćenim radnim mjestima. Kad su u pitanju sezonska radna mjesta, uglavnom se žene zapošljavaju kao sobarice, čistačice, pomoćne radnice u kuhinji, servirke, a tek u manjem postotku kao recepcionerke, kuharice ili konobarice. Nerijetko, u privatnom sektoru, a posebno u kafićima, od žena se traži da se i oblače izazovno (mini suknje i/ili dekolte). Statistike pokazuju da više žena završava fakultete, odnosno visoko su obrazovane za posao u hotelskoj industriji (čak 74%), ali su one manje zastupljene u menadžmentu (svega 10%) i to u srednjem menadžmentu (šefice sale, recepcije, rjeđe šefice kuhinje, a najčešće domaćice hotela). U top menadžmentu zaposleno je tek oko 5% i to uglavnom u marketingu ili ljudskim potencijalima, a razlozi leže u činjenici da su žene menadžerice komunikativnije i imaju veći senzibilitet prema radnicima. Ako gledamo zastupljenost žena na funkcijama predsjednika Uprave turističkih kompanija dolazimo do poražavajućeg rezultata da je sveg 3% žena na tim funkcijama. Primjerice, u Istri je, od 10 većih turističkih kompanija, samo jedna žena na funkciji predsjednice Uprave turističke kompanije. 

U ČEMU JE ZNAČAJ NOVOG KOLEKTIVNOG UGOVORA UGOSTITELJSTVA SKLOPLJENOG 1. TRAVNJA OVE GODINE? ŠTITI LI ON I NA KOJI NAČIN PRAVA SEZONSKIH RADNICA/KA?

Kolektivni ugovor ugostiteljstva prvi je Kolektivni ugovor na nacionalnoj razini koji je nakon stupanja na snagu novog Zakona o radu odlukom Ministra proširen na sve poslodavce iz ove djelatnosti. Naime, stupanjem na snagu novog Zakona o radu, svim Kolektivnim ugovorima na nacionalnoj razini koji su imali proširenu primjenu, istekom 6 mjeseci od stupanja na snagu novog Zakona, tj. 06. veljače 2015. godine, prestalo je važenje proširene primjene. Tako je bilo i sa Kolektivnom ugovorom ugostiteljstva sklopljenog između Hrvatske udruge poslodavaca, Udruge ugostiteljstva i reprezentativnih sindikata - STUH-a i Sindikata Istre, Kvarnera i Dalmacije 2002., sa dvije izmjene i dopune. Zajednički je bio stav socijalnih partnera ovog sektora da se proširena primjena granskog kolektivnog ugovora ugostiteljstva mora nastaviti prije svega radi zadržavanja razine radnih prava i obveza u ugostiteljskoj djelatnosti za sve radnike i sve poslodavce na jednak i ravnopravan način. Zato smo se i dogovorili da ćemo potpisati i potpisali smo 01. travnja 2015. godine Kolektivni ugovor istog sadržaja, samo usklađenog sa izmjenama zakona i zatražili novo proširenje. Jedina je razlika  u tome što su poslodavci inzistirali na sklapanju kolektivnog ugovora na godinu dana, kako bi u međuvremenu pregovarali o interesnim izmjenama.

Prije svega, sa strane poslodavca, interesno pitanje je najniža osnovna plaća koja se ne bi mijenjala automatizmom porastom prosječne plaće RH u prethodnoj godini, već koja bi se utvrđivala svake godine na temelju određenih kriterija. S druge strane, cilj je sindikata da se dogovori tarifni prilog osnovnih zanimanja u ugostiteljstvu sa minimalnim plaćama. Pregovori između socijalnih partnera već su započeli, a očekuje se da bi mogli završiti do konca rujna ove godine. Naravno da svaki Kolektivni ugovor štiti prava svih radnika, stalnih i sezonskih. Činjenica je da Zakon o radu sadrži minimalna prava radnika, a da se Kolektivnim ugovorom mogu za radnika postići povoljnija prava. Upravo je to učinjeno kroz Kolektivni ugovor ugostiteljstva na nacionalnoj razini, bez obzira na to da li je radnik u sindikatu ili nije, ostvaruje pravo iz tog Kolektivnog ugovora. Prije svega, tu je najniža osnovna plaća koju poslodavac mora isplatiti, dodaci na osnovnu plaću (za dvokratni rad, nedjeljni, prekovremeni, rad na dan državnog praznika), naknada za prijevoz na i s posla, jubilarne nagrade, solidarne potpore, otpremnina za odlazak u mirovinu, dar djetetu… Ima tu dosta materijalnih prava radnika koje zakon ne određuje. Uvažavajući činjenicu da nisu svi poslodavci u ovoj djelatnosti u mogućnosti ispoštovati veća prava, Kolektivnim ugovorom ugostiteljstva utvrdili smo minimalna prava radnika, a na razini poduzeća, gdje god to poslovanje omogućava, ugovaramo veća prava. 

MOŽETE LI IZDVOJITI RECENTNE POZITIVNE, ALI I NEGATIVNE PRAKSE ODNOSA PREMA SEZONSKIM RADNICIMA I OSTALIM RADNICIMA U SEKTORIMA TURIZMA I UGOSTITELJSTVA?

Uvijek ističem kao pozitivan primjer među turističkim kompanijama Plavu Lagunu d.d. Poreč. Ova kompanija odskače ne samo po materijalnim pravima radnika (Kolektivnim ugovorom ima utvrđenu najnižu osnovnu plaću koja je najviša u odnosu na okruženje), već i na nivou djelatnosti; sva materijalna prava su pozitivnim propisom utvrđena kao neoporeziva: regres za godišnji odmor, dodatak na plaću za rad u ljetnim mjesecima (srpanj i kolovoz). Činjenica je da je u Plavoj Laguni s obzirom na smještajne kapacitete zaposleno najviše radnika na neodređeno vrijeme. Odnos stalno zaposlenih i sezonskih je 2:1 u korist zaposlenih na neodređeno vrijeme, za razliku od svih drugih kompanija gdje je taj omjer u korist sezonskih radnika. Nadalje, ova kompanija ni na jedan način ne preferira napuštanje kompanije. Cilj im je da svi radnici odrade godišnji fond sati. Prava radnika se poštuju, a socijalni je dijalog na zavidnoj razini. Uprava Društva i top menadžment se jednom mjesečno sastaju s Radničkim vijećem i raspravljaju o svim problemima u cilju njihovog poboljšanja. Ne radi se razlika između stalnih i sezonskih radnika, a nastoji se ulagati i u poboljšanje uvjeta smještaja sezonskih radnika koji nisu sa područja Poreštine. Stoga je u ovoj kompaniji najmanje fluktuacija radnika, stalno zaposleni u pravilu ne napuštaju kompaniju, a sezonski radnici se vraćaju.

S druge strane, od privatizacije Liburnia Riviera hoteli d.d. koja je do konca 2010. godine bila u državnom vlasništvu, položaj radnika, kako stalnih tako i sezonskih, sve je teži. U to vrijeme u Liburnia Riviera hoteli radilo je 668 radnika na neodređeno vrijeme. Danas, 4 i pol godina kasnije, broj radnika se prepolovio: radi tek 328 radnika na neodređeno vrijeme, a u prošloj godini bio je zaposlen 151 student i 70 učenika te 833 sezonska radnika u broj kojih ne ulazi broj studenata i učenika. Znači, omjer stalnih i sezonskih radnika dosegao je odnos 1:3. Katastrofa. Plaće radnika od toga vremena stagniraju, a za obavljanje istih poslova sezonski radnici imaju nižu plaću. Socijalnog dijaloga nema. Odnos prema radnicima je katastrofalan pa postoji velika fluktuacija sezonskih radnika, a s druge strane stalni radnici podliježu stalnim pritiscima rukovodećeg osoblja, uzimaju kakve-takve otpremnine i napuštaju kompaniju. Očito je da sadašnji menadžement, odnosno vlasnik ima kratkoročne ciljeve, a to je povećati vrijednost kompanije da bi prodajom zaradili. U protivnom, vodili bi brigu o kvaliteti koju mogu pružiti stalno zaposleni radnici, jer oni „žive“ sa kompanijom u kojoj rade. 

KOLIKO JE UNUTAR ČLANSTVA SIKD-A SEZONSKIH RADNICA/KA? ONI/E SU U PRAVILU RIJETKO UKLJUČENI U SINDIKATE? ZAŠTO JE TO TAKO?

Da, točno je da se sezonski radnici rijeđe uključuju u sindikat. Razloga ima više. Prije svega sezonski radnici dolaze u kompaniju na nekoliko mjeseci u kojem nastoje zaraditi čim više i bilo koje dodatno izdvajanje iz plaće, a koje nije temeljem propisa, žele izbjeći. Nadalje, znaju da će se ono što sindikat ispregovara za radnike odnositi i na njih neovisno o članstvu u sindikatu. Tek se oko 10% sezonskih radnika, a možda i manje, uključuje u sindikat. Ovo varira od kompanije do kompanije. Ako je postotak sindikalno organiziranih stalnih radnika u kompaniji veći, tada se i sezonski radnici više uključuju. Nažalost, moramo istaknuti da radnici nisu solidarni, a sindikat se zasniva na solidarnosti. Danas se radnici više učlanjuju u sindikat da bi dobili povoljan krediti ili sindikalnu pozjamicu, nego zato da bi ojačali svoju organizaciju. A matematika je jasna. Što je više članova sindikata, to je i sindikalna pozicija u pregovorima jača.

Međutim, radnici to ne shvaćaju, a usuđujem se reći da su čak i sebični, nesolidarni i očekuju da netko drugi odrade i riješi njihove probleme Ne žele shvatiti da sindikat čine radnici, a ne sindikalne vođe. Uostalom, nečlanovi sindikata, neovisno da li se radi o stalnim ili sezonskim radnicima, uredno konzumiraju sva prava iz kolektivnog ugovora, na račun članova sindikata. Kad ne bi bilo sindikata u kompaniji, onda ne bi bilo ni kolektinvog ugovora, a poslodavac bi samostalno utvrdio prava i obveze radnika. Tada bi prava radnika bila daleko manja. Stoga bi trebalo i zakonom regulirati razliku između članova i nečlanova sindikata. Tako je uređeno u mnogim zemljama, a kod nas je Ustavni sud ukinuo odredbu o doprinosu solidarnosti koja je bila omogućena zakonom. Kad već govorimo o položaju žena, onda svakako moram istaći da u kompanijama u kojima su sindikalni povjerenici žene, broj sindikalno organiziranih radnika je veći. Vraćamo se onome da su žene komunikativnije, senzibilnije, spremnije za pomoć u bilo kojem pogledu, što radnici prepoznaju. Nekad je radniku dovoljna samo lijepa riječ, savjet, a tu su žene u prednosti.

ŠTO MISLITE O PORASTU MENADŽERSKIH UGOVORA U TURIZMU I UGOSTITELJSTVU, KOJIMA SU RADNICI IZUZETI IZ KOLEKTVNIH UGOVORA, A SLIJEDOM TOGA I ONEMOGUĆENI U BORBI ZA SVOJA PRAVA?

Točno je da poslodavci sve više koriste institut menadžerskih ugovora temeljem kojih se radnici za 50 eura veću plaću stavljaju na raspolaganju poslodavcu 24 sata dnevno. Odgovorno tvrdim da su takvi ugovori protuzakoniti, međutim, inspektori rada nisu dovoljno stručni da bi to znali prepoznati. Naime, člankom 88. st. 3. i 4. Zakona o radu omogućeno je drugačije uređivanje radnog vremena za rukovodeće osobe kojima se smatraju radnici koji kumulativno zadovoljavaju slijedeće uvjete: da su ovlašteni voditi poslove poslodavca, da mogu samostalno zaključivati pravne poslove u ime i za račun poslodavca te da im radno vrijeme nije moguće unaprijed odrediti i koji o tom rasporedu samostalno odlučuju. Jedan je od razloga sklapanja takvih ugovora nemogućnost određivanja radnog vremena unaprijed. Međutim, sklapaju se za radnike koji nisu rukovodeće osoblje i koji nisu samostalni u svom radu. Ide se do te razine da su time obuhvaćani vozači ili obični referenti. S jedne strane imamo nesposobnost organiziranja posla na način da se unaprijed odredi radno vrijeme radnika, a s druge strane, kod „zločestih poslodavaca“ vidimo izvlačenje radnika iz Kolektivnog ugovora čime prestaje svrha radnika da bude sindikalno organiziran. Njegova prava uređena su međusobnim ugovorom sa poslodavcem i tu mu zaista više nitko ne može pomoći, osim u slučaju kada se krše i ta ugovorena prava. 

Kolektivnim ugovorom ugostiteljstva također je utvrđeno da Kolektivni ugovor ne obvezuje poslodavce za radnike s posebnim ovlastima te da je radnik s posebnim ovlastima samo radnik koji je ovlašten voditi poslove poslodavca i samostalno zaključivati pravne poslove u ime i za račun poslodavca. Da je to tema koja jako zabrinjava sindikate pokazuje i činjenica sa se o tome rasporavljalo i na sektorskom socijalnom vijeću za turizam. Socijalno vijeće za turizam (koje čini predstavnici poslodavaca i sindikata, (dopredsjednica sam socijalnog vijeća za turizam)) na svojoj sjednici održanoj 07. lipnja 2013. godine donijelo je naputak, odnosno zajedničku preporuku za postupanje, vezanu za tzv.  „posebne ugovore“. Definirano je da je najniža razina za koju se mogu potpisivati „posebni ugovori“ razina rukovoditelja organizacijske jedinice, a ukupan broj takvih ugovora ne može biti veći od 15% od ukupnog broja zaposlenih kod pojedinog poslodavca. Nažalost, neki poslodavci se ne pridržavaju niti toga, iako je njihova udruga učestvovala u donašanju takve preporuke. I dok neki poslodavci kojima je razlog sklapanja takvih ugovora isključivo radno vrijeme, odnosno za te radnike nisu dužni voditi evidenciju radnog vremena (iako plaće takvih radnika nisu ugovorene Kolektivnim ugovorom), svako dogovoreno povećanje plaća sa sindikatom primjenjuje se i na te radnike.

 

Drugim „zločestim poslodavcima“ takvi ugovori služe i za obračunavanje sa takvim radnicima slučaju neposlušnosti. Tako se npr. u Liburnia Riviera hoteli d.d. sa radnicima sklapaju takvi „menedžerski ugovori“ temeljem kojih im radni odnos sporazumno može prestati kad god poslodavac to odluči. Naime, u Ugovoru je dodan članak koji doslovce glasi: „Ako poslodavac otkaže ovaj Ugovor o radu ili u slučaju isteka ovog Ugovora a strane Ugovora ne sklope novi Ugovor o međusobnim obvezama, odgovornostima i pravima u obavljanju poslova s posebnim ovlastima, važeći ugovor o radu na neodređeno vrijeme sporazumno će se raskinuti i to onda ako poslodavac utvrdi da iz bilo kojih razloga nema potrebu za radom voditelja.“ Nažalost, unatoč upozorenju sindikata da su ugovori takvog sadržaja ne samo protuzakoniti, već i krajnje nepovoljni za radnike, radnici su ih potpisali. Ne znam da li itko može shvatiti strah tih radnika koji svjesno potpisuju prestanak radnog odnosa „in bjanko“. Međutim, s jedne strane shvaćam radnike da su spremni potpisati sve samo da si osiguraju kakvu takvu egzistenciju, pa dok traje, traje.

O takvim stvarima upozoravali smo Ministarstvo turizma, pa i Ministarstvo rada i mirovinskog sustava. Zakon o radu kakav je omogućuje poslodavcima da doslovce iskorištavaju radnike. Sve ono što izričito nije zabranjeno Zakonom, za poslodavca je dozvoljeno. I tu je odgovorno Ministarstvo rada i mirovinskog sustava koji je predlagač Zakona. Vlada sa svojim zakonima mora stati u obranu slabijeg, a to je radnik. Nažalost, sve Vlade RH do sada okretale su se kapitalu, i svaka izmjena Zakona o radu išla je na uštrb prava radnika a u korist poslodavaca, sve pod opravdanjem da je potrebna fleksibilnost radnog odnosa. Ma molim vas, o kakvoj se to fleksibilnosti radi. U posljednjih 6 godina izgubljeno je oko 200.000 radnih mjesta, a samo u prošloj godini 17.500 radnika. Toliko o fleksibilnosti oko otpuštanja radnika.

 

Izvor naslovne fotografije: Portal Vox Feminae

- - -