Pravila o zasnivanju, trajanju i prestanku radnog odnosa sadržana su u Zakonu o radu (NN 93/2014, 127/2017, dalje: ZR). Propisano je 8 načina prestanka ugovora o radu.[1] Tako ugovor o radu prestaje: 1) smrću radnika; 2) smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima; 3) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme; 4) kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore; 5) sporazumom radnika i poslodavca; 6) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad; 7) otkazom; 8) odlukom nadležnog suda.

            U nastavku ovog članka pobliže ćemo objasniti pojam redovitog otkaza ugovora o radu, tj. kada se radi o dopuštenom redovitom otkazu ugovora o radu. ZR daje mogućnost otkazivanja ugovora o radu kako radniku tako i poslodavcu,[2] ali dok radnika ne obvezuje da poslodavcu obrazloži i opravda otkaz ugovora o radu, takva obveza postoji na strani poslodavca. Upravo o valjanosti razloga za otkaz ugovora o radu ovisi hoće li otkaz koji je uručen radniku biti dopušten ili ne. Tako ZR propisuje samo 4 valjana razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca:            
1) Poslovno uvjetovan otkaz - zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga prestane potreba za obavljanje određenog posla;  
2) Osobno uvjetovan otkaz - situacija u kojoj radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog trajnih osobina ili sposobnosti;            
3) Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika  - radnik krši obveze iz radnog odnosa;
4) Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu.[3]

            1. Poslovno uvjetovan otkaz ugovora o radu:

            U slučaju poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu, poslodavac mora imati gospodarski, tehnološki ili organizacijski razlog za otkazivanje. Tako se, primjerice gospodarski razlog objašnjava kao neki izvanjski (ekonomski) razlog koji negativno utječe na opseg posla kod poslodavca te je on zbog toga primoran otkazati jedan ili više ugovora o radu kako bi mogao nastaviti poslovanje.[4] Također, ako poslodavac uvede novu tehnologiju rada s ciljem unapređenja proizvodnog procesa, može otkazati ugovor o radu jednom ili više radnika za obavljanje čijih poslova ne postoji daljnja potreba.[5] Treći razlog za poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu je organizacijski razlog i on ovisi isključivo o volji poslodavca. Taj razlog poslodavac ima ako se koristi svojim pravom da organizira proces rada na način koji smatra najadekvatnijim. Poslodavac o namjeravanoj promjeni obavještava radnike putem donošenja novog Pravilnika o radu, ili kakvog drugog akta, iz kojeg je jasno vidljiva nova organizacija. Ukidanjem pojedinih organizacijskih jedinica ili spajanjem dva radna mjesta u jedno, nastaje višak radne snage što je temelj za njeno smanjenje.[6]

            Kada poslodavac radniku otkaže ugovor o radu iz poslovno uvjetovanih razloga, ti razlozi moraju objektivno postojati u trenutku uručenja otkaza ugovora o radu. Također, ako poslodavac zapošljava više od 20 radnika, prilikom donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu radniku mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.[7] Poslodavac ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika.[8] Ako u roku od 6 mjeseci dođe do promjene koja povećava poslodavčevu potrebu za radnikom na ispražnjenom radnom mjestu, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojemu je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.[9] Za poslodavca koji ne bi ispoštovao ovu normu, ZR propisuje i novčanu kaznu visine od 31 000 kn do 60 000 kn za poslodavca pravnu osobu i od 4 000 kn do 6 000 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu u pravnoj osobi.[10]

            Prema zakonskom tekstu, a i sudskoj praksi, proizlazi da je poslodavac dužan, u svakoj situaciji, odvagnuti svaki od ova 3 kriterija te ih primjereno bodovati i na temelju toga donijeti odluku o otkazu ugovora o radu. Na poslodavcu leži autonomija odabira kojem će od tih kriterija dati prednost, tj. koji će od njih više doprinositi održavanju/otkazivanju radnog odnosa. Nadalje, ne postoji kogentna norma koja bi onemogućila poslodavca da uvede i koji dopunski kriterij. Primjerice poslodavac bi mogao uzeti uspješnost u radu radnika kao kriterij prilikom odlučivanja kojem će radniku otkazati ugovor o radu.[11] Ovime je omogućeno poslodavcu da, u lošoj poslovnoj situaciji, otpusti radnika koji je možda i socijalno najugroženiji te da pritom zadrži onog radnika koji bolje obavlja radne zadatke. Iako na prvi pogled ovakva odredba izgleda bezobzirno, ona omogućava da se poslodavac, što je lakše moguće, prilagodi lošoj poslovnoj situaciji, opstane te kasnije ponovo stvara radna mjesta (a u svezi sa st. 6. čl. 115. i da vrati radnika kojem je otkazao ugovor o radu na posao).

            2. Osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu:

            U ovom slučaju, razlog za otkaz ugovora o radu leži isključivo na radniku. Naime, radi se o situaciji kada je radnik voljan ispunjavati svoje obveze iz ugovora o radu, ali zbog određenih okolnosti, koje su nastale nakon sklapanja ugovora o radu, iste više ne može izvršavati.[12] Dakle, mora se raditi o trajnoj nemogućnosti koja proizlazi iz osobina ili sposobnosti radnika. Ako nedostaje element trajnosti, pa makar se radilo o nemogućnosti koja proizlazi iz osobina ili sposobnosti radnika, odluka o otkazu ugovora o radu bila bi nezakonita.[13] S obzirom na to da ZR ne propisuje egzaktno slučajeve u kojima bi valjalo primijeniti osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu (već samo postavlja normativni okvir), što je i logično s obzirom na broj mogućih varijacija, na sudskoj je praksi da, u pojedinim slučajevima, odredi da li se radilo o trajnoj nemogućnosti uvjetovanoj osobinom ili sposobnošću radnika. Tako u praksi Vrhovnog suda RH nalazimo da: „to što radnik koji je radio kao „unapređivač prodaje“ nije ostvario predviđene rezultate rada...a imajući na umu da je i ranije bio upozoravan na propuste u radu, navodi na osnovan zaključak da radnik nema sposobnosti za obavljanje ugovorenih poslova...“

            3. Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika:

            Odnos između radnika i poslodavca, prije svega bi trebao biti odnos povjerenja. U teoriji, poslodavac povjerava radniku sredstva za proizvodnju, osigura mu dostojne uvjete rada, predstavlja se putem radnika, a radnik za obavljeni rad opravdano očekuje novčanu naknadu. Problem se može javiti u trenutku kada jedna od strana tog odnosa ne ispunjava svoje obveze. Kako bi iz ovog razloga poslodavac mogao otkazati ugovor o radu, potrebno je da se radi o obvezama iz radnog odnosa te da je te obveze prekršio radnik i to s namjerom.[14] Poslodavac ne bi smio otkazati ugovor o radu ako nedostaje makar samo jedno od ovih obilježja. Također, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju da radnik nastavi kršiti obvezu iz radnog odnosa i omogućiti radniku da iznese svoju obranu.[15] Kao primjer iz prakse možemo navesti situaciju kada "radnica nije zadovoljila na ukupno 9 provjera sposobnosti za obavljanje poslova prodavačice-blagajnice...nakon svake od tih provjera poslodavac je pisanim putem upozoravao radnicu dajući joj mogućnost da popravi negativan rezultat."[16]

            4. Otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu

            Intencija zakonodavca da radnici, kao redoviti način sklapanja ugovora o radu, sklapaju ugovor o radu na neodređeno vrijeme, zahtijeva određeni mehanizam zaštite poslodavca u situaciji kada radnik ne zadovoljava kriterije poslodavca. Naime, prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad koji ne smije trajati duže od 6 mjeseci.Shodno tome, nezadovoljavanje radnika na probnom radu uvedeno je kao posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu[17]. U tom slučaju otkazni rok traje najmanje 7 dana (dok je inače minimalno 2 tjedna[18]), a pritom se ne primjenjuju neke druge (važne) odredbe ZR-a, osim odredbi o načinu dostave i obliku otkaza, početku i trajanju otkaznog roka te odredbi vezanih za sudski raskid ugovora o radu.[19] Tako, na primjer, obveza poslodavca da obrazlaže razloge otkaza ugovora o radu (čl. 135. ZR-a) ne postoji u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Navedenim je radnik, donekle, u lošijem položaju u odnosu na poslodavca nego inače jer poslodavac može otkazati ugovor o radu na neodređeno vrijeme u roku od 6 mjeseci od njegova sklapanja i to s otkaznim rokom od samo, npr. 7 dana, a radnik protiv te odluke ima pravo žalbe samo u pogledu kršenja odredbi o načinu dostave i obliku otkaza, početku i trajanju otkaznog roka. Takvo tumačenje potvrđuje i sudska praksa:[20] „Ako radnik, unutar ugovorenog probnog rada ne udovolji očekivanjima poslodavca te njegov rad bude negativno ocijenjen, smatra se da postoji i da je dokazan opravdani razlog za otkaz ugovora o radu radniku, a koji otkazni razlog tuženik kao poslodavac nije morao posebno obrazlagati.“

            Važno je naglasiti da radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika za zaštitu prava ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.[21] Ako radnik nije tražio od poslodavca putem navedenog zahtjeva zaštitu svojeg prava, istu ne može zahtijevati pred nadležnim sudom, osim ako se radi o pravu na naknadu štete ili drugom novčanom potraživanju.[22]

 


[1] ZR, čl. 112. st. 1.

[2] Ibid, čl. 114. i čl .115. st. 1. i 4.

[3] Ibid., čl. 115. st. 1.

[4] Tino Bego: „Poslovno uvjetovani otkaz u praksi,” RRiF, 26(2016), str. 212-216. i VSRH: Revr-121/2008 od 28.05.2008

[5] Milković: „Redoviti otkaz ugovora o radu prema novom zakonu,“ Radno pravo:stručni časopis, Radno pravo : 10(2014); str.10-15. i VSRH: Revr-805/2007 od 28.02.2008.

[6]  Ibid. i VSRH: Revr-224/2005 od 06.07.2005.

[7] Op. cit.  bilj. 1., ZR , čl. 115. st. 2.

[8] Ibid, čl. 115. st. 5.

[9] Ibid, čl. 115. st. 6.

[10]Ibid., čl. 228. st. 1. i 2.

[11] Darko Čavrak, et al.: “Detaljni komentar novog zakona o radu,” Radno pravo, Zagreb, 2014., str. 414. i VSRH: Revr-443/2008-2 od 26.11.2008.

[12]  Ibid., str. 415.

[13]  Op. cit. u bilj. 5., Darko Milković, str. 13.

[14] Op. cit. u bilj. 5., Darko Milković, str. 14.

[15] Op. cit. u bilj. 1., ZR, čl. 119.

[16] VSRH: Revr-243/2005 od 04.10.2005.

[17]Op. cit. u bilj. 1., ZR, čl. 53.

[18] Op. cit. u bilj. 1., ZR, čl. 122. st. 1.

[19] Ibid., čl. 53.

[20] VSRH: Revr-25/2012-2 od 17.12.2013.

[21] Op. cit. u bilj. 1., ZR. čl. 133. st. 1. i 2.

[22] Ibid., čl. 133. st. 3.

---------------------------------------------------------------------------------------------

Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb 
klinika@pravo.hr

*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/