Plaćeni godišnji odmor prvi put je uveden Konvencijom o plaćenom godišnjem odmoru koji je prihvatila Međunarodna organizacija rada 1936. godine. Države koje su je ratificirale obvezale su se da će svakom radniku osigurati najmanje šest dana plaćenog godišnjeg odmora ako su bez prekida bili zaposleni godinu dana. Za vrijeme trajanja odmora imali su pravo na primanje naknade u iznosu jednakom kao da su za to vrijeme radili.

Godišnji odmor je vrijeme koje je prijeko potrebno radniku kako bi se njegovo zdravlje i sigurnost zaštitili od nepovoljnih učinaka rada. Shodno tome, potrebno je biti upoznat s pravima koja radnici imaju. Pravila vezana uz korištenje godišnjeg odmora utvrđena su Zakonom o radu[1], kolektivnim ugovorom i internim aktima poslodavca. Pritom treba naglasiti da su Zakonom o radu propisani minimalni zahtjevi koje poslodavac mora ispuniti, a ostalim navedenim aktima uređuju se dodatna prava.

Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna[2]. S obzirom na to da poslodavac može radni tjedan rasporediti na pet ili šest radnih dana, minimalni broj dana godišnjeg može biti 20 ili 24 dana. Ako se radi o maloljetnom radniku ili radniku koji radi na poslovima na kojima ga ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja na radnom mjestu, ima pravo na najmanje pet tjedana godišnjeg odmora[3]. Osobe koje se nalaze na stručnom osposobljavanju također imaju pravo na godišnji odmor.

Pritom treba naglasiti da se u godišnji odmor ne smiju uračunavati blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta [4]. Godišnji odmor je pravo, ali i obveza. Naime, ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora[5]. Osim toga, pravo na godišnji odmor proklamirano je čak i Ustavom, pa se tako navodi kako svaki zaposleni ima pravo na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i ovih se prava ne može odreći[6].  Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može se utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog ZOR-om[7].

Razmjerni dio godišnjeg odmora
Važno je za istaknuti da radnik koji se prvi put zaposli ili koji između dva radna odnosa ima prekid duži od osam dana, pravo na godišnji odmor stječe tek nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavca[8]. U posebnim slučajevima, primjerice ako se radnik zaposli u drugom dijelu godine ili ako mu radni odnos prestaje prije 1. srpnja, tada nema pravo na puni, već na razmjerni dio godišnjeg odmora. Razmjerni dio izračunava se tako da se odredi jedna dvanaestina od punog godišnjeg odmora na koji bi imao pravo za tu godinu i taj iznos se pomnoži s brojem mjeseci trajanja radnog odnosa u kalendarskoj godini za koju se izračunava dužina razmjernog dijela[9].

U sudskoj praksi zabilježen je slučaj u kojem je poslodavac odlukom odredio da radniku pripada pravo na puni godišnji odmor za 2014. u trajanju od 24 radna dana, no radniku je odlukom poslodavca otkazan ugovor o radu krajem kolovoza 2014. Radniku je u ovom slučaju pripao pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora s obzirom na okolnost prestanka ugovora o radu sukladno Zakonu o radu koji je bio na snazi u vrijeme donošenja odluke o otkazu ugovora o radu. To znači da radniku od 24 dana godišnjeg odmora za 9 mjeseci rada u toj godini pripada 9/12. Tih 9/12 iznosi 18 radnih dana.[10]

Prijenos godišnjeg odmora
Godišnji odmor obično se koristi u više navrata tijekom godine. U tom slučaju radnik mora iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako s poslodavcem ne postigne o tome drugačiji dogovor[11]. Ako tijekom godine ne iskoristi cijeli godišnji odmor, preostali neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dva tjedna radnik može prenijeti i iskoristiti do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. Pritom treba naglasiti da se ne može prenositi godišnji odmor ako je poslodavac omogućio njegovo korištenje tijekom godine. Iznimno od toga, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine[12]. Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca[13].

Plaćeni dopust
Jedan dan godišnjeg odmora radnik može koristiti kada to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije korištenja[14]. Osim toga, ZOR uređuje i institut plaćenog dopusta. Naime, tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, rođenjem djeteta, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji[15]. Maksimalno trajanje plaćenog dopusta iznosi sedam radnih dana godišnje[16]. Međutim, to pitanje se može drugačije urediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Poslodavci često specificiraju pravilnikom o radu koliko dana plaćenog dopusta radnik može iskoristiti za koje svrhe.

Također, plaćeni dopust može se ostvariti po osnovi darivanja krvi. Kao darivatelj krvi, radnik ima pravo na jedan plaćeni slobodan dan koji može koristiti na dan darivanja, osim ako kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno[17]. Pravo na plaćeni dopust radnik ima i za vrijeme utrošeno za obrazovanje ili stručno osposobljavanje te obrazovanje za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu[18].

Naknada umjesto godišnjeg odmora
U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora[19]. U sudskoj praksi nalazimo slučaj gdje je Županijski sud u Bjelovaru utvrdio da se naknada za korištenje godišnjeg odmora utvrđuje u bruto iznosu jer se i njezin obračun vrši prema prosječnoj bruto plaći isplaćenoj radniku u tri posljednja mjeseca koja je radio prije prestanka radnog odnosa te razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora.

Županijski sud je potvrdio odluku prvostupanjskog suda  kojom je on pravilno utvrdio prethodno navedenu naknadu na osnovi prosjeka bruto plaća tužitelja prema podacima iz priloženih obračunskih lista za mjesece prosinac 2011. te siječanj i veljaču 2012. godine kada je tuženik radio (20.418,39 kn za 65 dana = 314,13 kn po danu), tj. u iznosu od 16.963,02 kn (314,13 kn x 54 dana) gdje je 54 dana broj dana neiskorištenog godišnjeg odmora.[20]

 

Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*

Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb 
klinika@pravo.hr

*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/

------------------------------------------------------------------------------------

[1] Zakon o radu (NN, br. 93/14, 127/17, dalje: ZOR)

[2] članak 77. stavak 1. ZOR

[3] članak 77. stavak 1. ZOR

[4] članak 79. stavak 2. ZOR

[5] članak 80. ZOR

[6] članak 56. stavak 3. Ustav Republike Hrvatske (NN, br. 56/90, 135/97, 08/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14)

[7] članak 70. stavak 2. ZOR

[8] članak 77. stavak 3. ZOR

[9] članak 78. ZOR

[10] Županijski sud u Zagrebu, 16 Gž R-1088/15-2, od 1. rujna 2015.

[11] članak 83. ZOR

[12] članak 84. ZOR

[13] članak 81. ZOR

[14] članak 85. stavak 5. ZOR

[15] članak 86. stavak 1. ZOR

[16] članak 86. stavak 2. ZOR

[17] članak 86. stavak 6. ZOR

[18] članak 86. st. 4. ZOR

[19] članak 82. ZOR

[20] Županijski sud u Bjelovaru, Gž R-13/15-3, od 31. kolovoza 2015.