Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.

Cijeli svijet, pa tako i Hrvatska, trenutno se nalaze u do sada neviđenoj situaciji zbog pandemije korona virusa COVID 19, no primjena zakonodavstva vezanog za radno pravo i Zakona o radu (NN br. 93/14, 127/17, 98/19; dalje: ZOR), kao temeljnog propisa, je nastavljena bez promjena. Prema dopisu Ministarstva rada i mirovinskog sustava, na upit Hrvatske udruge poslodavaca, od 13. ožujka 2020. godine, vezano uz utjecaj COVID 19 virusa na uređenje radnih odnosa navodi se: „Unatoč novonastalim izvanrednim okolnostima poslodavac je dužan primjenjivati institute kojima se uređuju radni odnosi, na način kako to propisuju odredbe Zakona, te pravnih izvora kojima su navedeni instituti propisani...“, čime potvrđuju da se sva prava i obveze iz ZOR primjenjuju bez suspenzije. Zbog novonastale izvanredne situacije došlo je jedino do primjene određenih odredbi ZOR – a koje se do sada možda nisu primjenjivale, te mogućeg različitog tumačenja pojedinih odredbi kako od strane države kako od strane poslodavaca. O mogućim posljedicama različitih tumačenja i mogućim sudskim postupcima u ovom trenu ne možemo govoriti.

Godišnji odmor kao pravo i obveza

Pravo na godišnji odmor jedno je od temeljnih prava radnika te su prava vezana uz korištenje godišnjeg odmora utvrđena Zakonom o radu, kolektivnim ugovorom i određenim internim aktima poslodavca (sporazum sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnik o radu) te ugovorom o radu sklopljenim između poslodavca i radnika. S time da su ZOR – om propisani minimalni zahtjevi koje poslodavac mora ispuniti, dok se povoljniji uvjeti i dodatna prava mogu ugovoriti u gore navedenim izvorima.

Godišnji odmor prema ZOR – u definiran je kao pravo radnika i obveza poslodavca na plaćeni godišnji odmor u svakoj kalendarskoj godini (čl. 76.). Kao što smo naveli, godišnji odmor je pravo, ali i obveza jer ZOR propisuje zabranu isplate naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, te zabranjuje odricanje od prava na godišnji odmor. Ugovor o radu koji bi na to upućivao bio bi ništetan po sili zakona (čl. 80.) te bi u slučaju prijave poslodavca nadležnoj inspekciji upućivao na odredbe ZOR – a o prekršajnoj odgovornosti za najteži prekršaj (čl. 229. st. 1. t. 33.).

Radnik ima pravo na minimalno četiri tjedna godišnjeg odmora u kalendarskoj godini, a maloljetnik i radnik koji rade na poslovima na kojima, uz primjenu zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana (čl. 77.). ZOR propisuje da se godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. S obzirom da radni tjedan radnika može biti u trajanju od pet do šest radnih dana u tjednu, minimalni dani godišnjeg odmora mogu biti u trajanju od 20 do 24 dana. Važno je napomenuti da se u dane godišnjeg odmora ne uračunavaju blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik (bolovanje), te dani plaćenog dopusta (čl. 79. st. 2.), ali ako bi radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, na temelju njegovog zahtjeva za korištenjem godišnjeg odmora, računat će se i taj dan.

Godišnji odmor može se koristiti ili u cijelosti ili u dijelovima, s time da ako radnik odluči koristiti godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore, pod uvjetom da je radnik ostvario pravo na godišnji odmor.

Važno je napomenuti da poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju korištenja (čl. 85. st. 4.). (!)

Što to znači za poslodavce i radnike? Poslodavac prema Zakonu ima mogućnost zbog smanjenog obujma posla, sprečavanja zaraze na radnom mjestu i dr., donijeti odluke o korištenju godišnjeg odmora pojedinim radnicima ili odluku o kolektivnom godišnjem odmoru za sve radnike. Bez obzira, radi se o plaćenom godišnjem odmoru, sukladno čl. 81. koji propisuje pravo na naknadu plaće radnika u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Nejednaki raspored radnog vremena

Uz pravo i obvezu na korištenje godišnjeg odmora, u granicama koje propisuje ZOR omogućeno je i uvođenje nejednakog rasporeda radnog vremena, promjena rasporeda radnog vremena, skraćivanje radnog vremena s punog na nepuno, uvođenje smjenskog rada, drugačije organizacije rada i slično, sve u svrhu očuvanja radnih mjesta i provođenja mjera zaštite propisanih od strane Stožera civilne zaštite.

Također, u slučaju više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja (i.e. pandemija, potres), poslodavac, ako posebnim propisima nije drukčije određeno, može za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju radnog vremena, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg je koristio kraći dnevni i tjedni odmor (čl. 89.).

Nejednaki raspored radnog vremena označava situaciju kada je radno vrijeme radnika raspoređeno u nejednakom trajanju, tj. tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena (čl. 66. ZOR). Znamo da se raspored radnog vremena utvrđuje propisom, kolektivnim ugovorom, internim aktima poslodavca (čl. 66. st. 3.), no ako takav raspored nije utvrđen na navedeni način, utvrđuje ga poslodavac pisanom odlukom. O promjeni radnog vremena ili novom radnom vremenu, poslodavac mora radnika obavijestiti najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Može li se korona virus svrstati u kategoriju prijeke potrebe? Možda.

Za nejednako raspoređeno radno vrijeme postoje Zakonom određena ograničenja za razdoblja njegovog trajanja. Samo razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine, te tijekom tako utvrđenog rasporeda, radno vrijeme i dalje mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Na tjednoj bazi, radnik može raditi najviše do pedeset sati, uključujući prekovremeni rad, ili ako je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom, najviše do šezdeset sati tjedno s uključenim prekovremenim radom (čl. 66. st.6., st. 7.). S obzirom da ne možemo sa sigurnošću govoriti do kada će pojedine mjere Stožera civilne zaštite trajati, važno je napomenuti da u slučaju rada radnika prema nejednakom rasporedu radnog vremena u razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, radnik ne smije raditi duže od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. U navedeno razdoblje od četiri mjeseca ne uračunavaju se razdoblja godišnjeg odmora i privremene spriječenosti za rad.

Ukoliko se poslodavac odlučio i na promjenu kolektivnog ugovora, iako malo vjerojatno s obzirom na brzinu razvoja situacije s korona virusom, mogao je ugovoriti poseban oblik nejednakog rasporeda radnog vremena, tzv. ukupan fond radnih sati u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, bez ograničenja koja propisuju stavci 6. i 7. (najviši broj sati rada od 50 tj. 60 sati). Međutim, ovdje postoji ograničenje da ukupan fond sati ne može biti veći od prosječnih četrdeset pet sati tjedno u razdoblju od četiri do šest mjeseci (čl. 66. st. 10.).

Pitanje je kako interpretiramo

Nakon uvođenja mjera Stožera civilne zaštite, mnogi poslodavci koji nisu mogli osigurati odvijanje rada u prostorima poslodavca, kao niti rad od kuće, su svoje radnike uputili na korištenje godišnjeg odmora za navedene dane. Ministarstvo rada i mirovinskog sustava je u svome mišljenju objasnilo i naglasilo kako prema čl. 85. ZOR – a, poslodavac je taj koji utvrđuje raspored godišnjeg odmora, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, te da pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora, poslodavac mora uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima, te da i dalje postoji obveza primjene ZOR – a u pogledu savjetovanja i obavještavanja radnika o istom.

Prema tom tumačenju, mnogi poslodavci su svoje radnike koji nisu bili u mogućnosti obavljati svoje zadatke od kuće ili na drugi siguran način, uputili na korištenje godišnjeg odmora, i time ih stavili u neugodnu situaciju. Znači li to da kada se u jednom trenutku radnici vrate na posao sa „prisilnog godišnjeg odmora“, više neće imati pravo na odmor tijekom ostatka kalendarske godine, dok će njihovi kolege koji su bili u mogućnosti raditi od doma imati sav neiskorišten godišnji odmor? Također, što poslodavac namjerava učiniti kada zbog duljine trajanja mjera Stožera civilne zaštite iskoristi sve zakonom propisane dane godišnjeg odmora? Za sada o odgovorima možemo samo spekulirati i dalje nastaviti s tumačenjima kako hrvatskog zakonodavstva tako i onog Europske unije.

Važnost instituta godišnjeg odmora istaknuta je u Direktivi 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koja uređuje i pravo na godišnji odmor. Direktiva propisuje minimalne i zdravstvene uvjete za organizaciju radnog vremena, te ističe važnost zakonodavne aktivnosti država članica kojom bi se njene odredbe trebale podupirati i nadopunjavati, sve s ciljem unapređenja radne sredine radi zaštite zdravlja i sigurnosti radnika. Nadalje, sam Ustav RH (NN 5/14) u članku 56. navodi pravo radnika na plaćeni godišnji odmor i ne-mogućnost odricanja od tog prava, kao jedno od najviših vrednota našeg društva. Na razini Međunarodne organizacije rada, Konvencija br. 132, također, uređuje pravo na plaćeni godišnji odmor. Veliki broj međunarodnih, europskih i domaćih pravila koja reguliraju pravo na godišnji odmor ukazuje na važnost godišnjeg odmora, među drugim vrstama odmora (dnevni i tjedni) kao temeljno pravo radnika namijenjeno odmoru i povratu fizičke i psihičke snage, čime osim što se štiti zdravlje radnika i sigurnost na radu, zasigurno pomaže i učinkovitosti samoga rada, boljim rezultatima i kvalitetnijem životu radnika.

Mnogi će reći da protivljenje takvom postupanju poslodavaca, znači i protivljenje samom ZOR – u jer, kako smo već rekli, pravo je poslodavca da samostalno odlučuje o rasporedu korištenja godišnjeg odmora, ali pravila, iskustva te praksa ipak ukazuju da se raspored godišnjeg utvrđuje u skladu sa željama radnika i objektivnim potrebama posla. Oduzimanje prava radnika na iskazivanje svojih želja, neki će reći predstavlja zloupotrebu prava i nezakonito postupanje poslodavca.

Kao moguće rješenje za opisanu situaciju ZOR predviđa članak 95. stavak 3., koji glasi da radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran. S obzirom da zakonske odredbe u mnogim slučajevima postoje da se tumače, pandemija korona virusa bi mogla predstavljati „druge okolnosti za koje radnik nije odgovoran“. Takvo tumačenje je i potvrđeno na službenim stranicama koronavirus.hr gdje se navodi: „Uzimajući u obzir posebne okolnosti, odnosno odluku ministra zdravstva o proglašenju epidemije COVID-19 sukladno Zakonu o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti (Narodne novine, br. 79/07, 113/08, 43/09, 130/17), te preporuke stožera civilne zaštite Republike Hrvatske, a u svrhu sprečavanja širenja epidemije, mišljenja smo kako bi poslodavac mogao na temelju tih propisa i utvrđenih mjera donijeti odluku temeljem koje radnici ne bi bili u obvezi rada, sve dok su takve mjere na snazi, ali bi poslodavac imao obvezu isplate plaće tim radnicima u punom iznosu.“ Prekidom rada, radnik bi primao naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca, ako ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drugačije određeno, a pritom ne bi izgubio pravo na korištenje godišnjeg odmora.


Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*

Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb 
klinika@pravo.hr

*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/

 
Izvor naslovne fotografije: Wikimedia Commons

 

Pravna Klinika


Preporučite članak: