ŽENSKA FRONTA ZA RADNA I SOCIJALNA PRAVA - MEMORANDUM

Zbog kršenja temeljnih ljudskih prava i sloboda zaštićenih konvencijama Međunarodne organizacije rada:


* Konvencija br. 87. – konvencija o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organiziranje (1948.)

* Konvencija br. 98. – konvencija o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivnog pregovaranja (1949.)

* Konvencija br. 132. – konvencija o plaćenom godišnjem odmoru (1970.)

* Konvencija br. 156. – konvencija o jednakim mogućnostima i tretmanu radnika i radnica: radnici sa obiteljskim obvezama (1981.)

* i kršenja ljudskih prava i temeljnih sloboda zaštićenih Ustavom Republike Hrvatske:

– čl. 43., 60., 61. i 63.

 

JAVNI POZIV JOSIPU LEKI, PREDSJEDNIKU HRVATSKOGA SABORA:

Hitno pošaljite Zakon o radu na javnu raspravu!

Ženska fronta za radna i socijalna prava upućuje javni poziv Josipu Leki, predsjedniku Hrvatskoga sabora da konačni prijedlog Zakona o radu, koji je na Sabor uputila Vlada 24. lipnja 2014., odmah vrati u javnu raspravu. U konačnom prijedlogu ZOR-a koji je pristigao na Vladu pojavila su se rješenja koja NIKADA NISU BILA NA JAVNOJ RASPRAVI, niti je javnost upoznata s novim prijedlozima. Takva podvala ubacivanja novih stavki u verziju teksta upućenog Vladi – a da prethodno nije dostavljen socijalnim partnerima i javnosti – neprimjerena je demokratskom društvu. Ministarstvo je sindikatima uputilo konačan prijedlog ZOR-a s novim rješenjima tek NAKON što je upućen na Vladu. Već prepoznatljivom taktikom, kao i uvijek do sada, ovaj ministar pokušava progurati opasna zakonska rješenja u razdoblju netom prije ljetne stanke, računajući da će tada naići na najmanji pritisak i otpor, baš kao što je to učinio „s prvom fazom reforme“ lani u srpnju.

Na nova rješenja ne moramo gledati samo kao na podvalu jer evidentno nisu prethodno raspravljena, riječ je o puno složenijem problemu – ona su neprihvatljiva pravnoj normi. To, primjerice, možemo vidjeti na slučaju uvođenja sintagme „svoj radnik“ i praktičkog instituta lizinga radnika – omogućavanje posudbe radnika drugom poslovnom subjektu, kao i omogućavanje „dopuštenja svom radniku“ da radi prekovremeno za drugog poslodavca.

Ženska fronta za radna i socijalna prava, kao koordinacija pedesetak ženskih, ljudskopravaških i sindikalnih grupa, upozorava na sljedeća neprihvatljiva rješenja iz Zakona o radu:

1. Radnik je tretiran kao roba

U članku 10. uvodi se mogućnost ustupanja radnika na 6 mjeseci unutar povezanog društva, što je istovrsno propisivanju internog lizinga „svojih“ radnika, odnosno ustupanju radnika u podnajam. Tu je riječ o teškom kršenju načela ravnopravnosti stranaka ugovora jer one nisu povezana društva poslodavca (među kojima se regulira „podnajam“), tu se radi o odnosu u kojem s jedne strane stoji poslodavac, a s druge radnik.

Takvo rješenje (koje se pojavilo samo u varijanti koja je išla na Vladu!) treba izbaciti (stavci 3. – 7.) jer Zakon o radu ne poznaje institut premještaja radnika. Radni odnosi nisu statusni odnosi, nego ugovorni pa se u tom smislu pisana suglasnost radnika ne može smatrati dodatkom ugovora o radu (st. 5.). U ovom slučaju radi se o prijenosu ugovora o radu koji ZOR već poznaje. Naime, prema ovom članku svi radnici, uključujući ranjive skupine radnika i radnica u Hrvatskoj (samohrani roditelji, trudnice, invalidi, radnici koji su u opasnosti od nesporedne invalidnosti...) mogu biti „dani“ u interni lizing. K tome, ostaje posve nejasno prenose li se kod drugog poslodavca ista prava radnika (zadržava li istu plaću i jednake uvjete rada) ili radniku pripada pravo na veću ili manju plaću i bolje ili lošije uvjete rada kod drugog poslodavca. Osobito spornim držimo činjenicu da nema odredbe o zaštiti i prekršajnoj odgovornosti poslodavca ukoliko se radnika/cu ustupanjem, tj. internim lizingom stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na njegovo dotadašnje radno mjesto i uvjete rada.

1.2. Vlasnici „svojih radnika“: dozvola za dodatni rad

Ako je radnik zaposlen na puno radno vrijeme ili kod više poslodavaca na nepuno radno vrijeme, tada može sklopiti dodatni ugovor o radu uz pisano odobrenje poslodavaca na još maksimalno 8 sati kod drugog poslodavca. To na mala vrata podiže radno vrijeme ali neće pridonijeti novom zapošljavanju. Ženska fronta traži da se takvo rješenje briše, utoliko više jer nije bilo niti spomenuto u raspravi.


1.3. Suvišni radnici – stari, nemoćni

Važećim ZOR-om poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može radnika zaposliti na nekim drugim poslovima; radnici imaju pravo na dodatno osposobljavanje i obrazovanje.

Novim ZOR-om za slučaj redovitog otkaza (čl. 115) više se ne štiti starije radnike i one smanjenjih sposobnosti; ne traži se od poslodavca dodatno osposobljavanje tih radnika za neke druge poslove, ali se od radnika traži rad noću, s manje dnevnog i tjednog odmora, te s manje godišnjeg odmora, dok su radno sposobni. Sve to unatoč činjenici da se Hrvatsku upozorava svim preporukama Europskog vijeća kako je potrebno poticati veću stopu zaposlenosti starijih radnika.

 

2. Rad postaje nesiguran, jeftin radnik je dobar radnik

2.1. Vratiti kategoriju „iznimnosti“ temeljem objektivnih razloga i uvesti ograničenje udjela „nesigurnih radnika“

Rješenja vezana uz rad na određeno vrijeme u suprotnosti su sa zakonskom odredbom o ugovoru o radu na neodređeno vrijeme (čl. 11.) koja propisuje da se „ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno“. Novim ZOR-om dugoročno se ukida rad na neodređeno vrijeme. Iako je rad na određeno propisan kao izniman oblik ugovaranja rada, u praksi je udio novozaposlenih u takvom nesigurnom i obično kratkotrajnom radu prešao 90 posto.

Direktiva Europskog vijeća 99/70 ugovor o radu na neodređeno vrijeme propisuje kao temeljni i opći način rada te upozorava na potrebu sprječavanja i kažnjavanja zloporabe instituta rada na određeno. U hrvatskom ZOR-u takvih mjera nema, već se zakonsko rješenje pomiče prema relativiziranju zakonskih uvjeta pa se iznimke za zasnivanje takvog radnog odnosa sada pravdaju i „nekim drugim objektivnim razlozima“ (st. 2. i 3.). Naime, najduže ukupno trajanje rada na određeno vrijeme kod istoga poslodavca moglo je trajati u vremenskom ograničenju do 3 godine, a duže od toga je bilo moguće samo u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika. Iskustva brojnih zemalja ukazuju da čak i ako se aktivira „fleksibilno tržište rada“ (koje je prema našem mišljenju izrazito negativna opcija), ono mora ići uz stroge mjere kojima se rad na određeno uvjetuje te automatizmom prebacuje u rad na neodređeno vrijeme. Budući da to ni na koji način nije prisutno u hrvatskom modelu, posve je izvjesno kako fleksibilizacija na hrvatski način i promicanje nesigurnog rada ne dovodi do rasta, već do pada stope zaposlenosti, osobito mladih i žena.

Sada se legalizacijom sklapanja uzastopnih ugovora o radu „ako za to postoji neki drugi objektivni razlog“ čini dovoljnim da poslodavac navede u ugovoru o radu kako se radi o „objektivnom razlogu“ (st. 2. – 3.), čime radnici u Hrvatskoj do mirovine mogu raditi na određeno vrijeme čime se de facto ukida rad na neodređeno. Dodatno se to potvrđuje i u st. 4. u kojem ne postoji ograničenje od 3 godine rada na određeno kod sklapanja prvog ugovora o radu.

Ženska fronta smatra kako treba vratiti ukinutu odredbu o radu na određeno vrijeme iz čl. 10. Zakona o radu za sve radnike (NN br. 149/09) koja je „objektivne razloge“ vezala uz prestanak radnog odnosa, a ne uz produženje ugovora o radu na određeno vrijeme. Također smatra nužnim brisati st. 6. u čl. 12. koji određuje da se prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od rada na određeno na 3 godine i to radi dugogodišnje zlouporabe u praksi gdje poslodavci prekidaju radnicima radne odnose i sukcesivno zapošljavaju iste radnike po isteku 2 mjeseca. Fronta drži da jedini kriterij treba biti ukupan staž kod istog poslodavca i s njim povezanih društava, te da je potrebno zakonski propisati postotak ukupnog broja zaposlenih (npr. 20%) koji mogu biti privremeno zaposleni s ugovorima na određeno, odnosno posredstvom agencija za zapošljavanje.

2.1. Opće pogodovanje poslodavcima; privremeni radnici bez zaštite

U ZOR-u se uvodi široko poticano tzv. privremeno zapošljavanje institutom ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova (čl. 46.) u kojem je sporan stavak 1. koji određuje da agencija može s radnikom sklopiti ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, dakle po svom nahođenju, bez obveze, iako je rad na neodređeno vrijeme i u Europskoj uniji i u Hrvatskoj temeljni i opći oblik ugovaranja rada.

Ženska fronta naglašava da je agencija za privremeno zapošljavanje poslodavac te da za nju moraju vrijediti ista pravila kao i za ostale poslodavce u Hrvatskoj. Time upozoravamo na neprimjereno izravno pogodovanje agencijama za privremeno zapošljavanje, budući da se time narušavaju uvjeti rada, kao i cijena rada radnika stalno zaposlenih kod korisnika, a koji rade na neodređeno vrijeme.

Sporan je i stavak 7. koji određuje kako se kolektivnim ugovorom sklopljenim između agencije ili udruge agencija i sindikata mogu ugovoriti nepovoljniji uvjeti rada za radnika agencije. Činjenica je da u Hrvatskoj trenutno ne postoji niti jedan kolektivni ugovor između agencije i radnika, kao ni okvir kojim se uređuje kako je za osnivanje sindikata potrebno 10 radnika, što agencijama i udrugama agencija omogućava da unutar svojih redovnih zaposlenika osnuju tzv. žute sindikate po svojoj mjeri i potrebi. Također, privremeni radnici više neće ostvarivati pravo na božićnicu ili regres.


Svrha Zakona o radu je zaštita slabije strane ― što je u slučaju radnog odnosa upravo radnik, a ne da zakonskim odredbama omogućuje, potiče i pogoduje stranu poslodavca koja je nesporno jača stranka ugovora o radu.

Ženska fronta traži uređenje stavka 1. bez pogodovanja agencijama za privremeno zapošljavanje, te brisanje stavka 7. o mogućnosti uređenja nepovoljnijih uvjeta za agencijske radnike.

2.2. Ustupanje radnika bez pravila i s predugim rokom

Važećim ZOR-om predviđeno je ustupanje radnika na privremenim poslovima na najviše do 1 godine rada.

Sada se (čl. 48) to ograničenje produžuje na “privremeno ustupanje“ do 3 godine, uz mogućnost i duljeg „privremenog“ rada agencijskih radnika ako je to potrebno radi zamjene privremeno nenazočnog radnika ili radi „nekih drugih objektivnih razloga“ dopuštenih kolektivnim ugovorom.

Ženska fronta smatra nužnim brisati sintagmu „neke druge objektivne razloge“, kao i institut prekida iz st. 2. koji određuje da se prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od 3 godine i to zbog dugogodišnje zlouporabe u praksi gdje poslodavci prekidaju radnicima radne odnose i sukcesivno zapošljavaju iste radnike po isteku 2 mjeseca.

2.3. Outsourcing – zaboravljene zaštićene kategorije

Prenošenje ugovora na novog poslodavca u postojećem ZOR-u ne štiti radnike pa su prelaskom kod drugog poslodavca i prije zaštitnog roka od godine dana izloženi ucjenama i potpisivanju ugovora s nižim plaćama, kao i, primjerice, u slučaju kada se ugovor o radu na neodređeno vrijeme prebaci na ugovor o radu na određeno vrijeme. Ženska fronta upozorava kako se kod outsourcinga obično „zaboravljaju“ prenijeti ugovori o radu radnicima koji su privremeno nesposobni, trudnicama i radnicima na rodiljnom/roditeljskom dopustu, te traži da se u novi ZOR (čl. 137.) ugradi obveza prijenosa ugovora o radu novom poslodavcu za sve zaštićene kategorije, uz prijetnju najveće kazne za najteži prekršaj poslodavca, te uz mjeru izricanja zabrane rada poslodavcima sve dok se ne prenese ugovor o radu trudnici i osobi na rodiljnom/roditeljskom, te ostalim ranjivim skupinama iz ovog zakona.

 

3. Pravo na dijete i zaštita materinstva – ne postoje u novom ZOR-u

3.1. Uvesti apsolutnu zaštitu trudnica od otkaza

Nered na tržištu rada treba hitne mjere kako bi se onemogućila zloupotreba rada na određeno vrijeme kada su u pitanju žene, a osobito jer ne postoji apsolutna zaštita trudnica od otkaza.

Ženska fronta traži da ZOR uvede apsolutnu zaštitu trudnica (i osoba koje koriste rodiljni/roditeljski dopust ili neka druga prava na osnovi materinstva) od prestanka radnog odnosa radi isteka ili neprodužavanja ugovora o radu naodređeno vrijeme. Poznata su izvješća Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova koja svjedoče o tomu kako žene koje koriste prava na ime materinstva nisu zaštićene od otkaza, ne dobivaju produženje ugovora o radu na određeno vrijeme, a u nekim slučajevima žene prekidaju i trudnoću samo kako bi sačuvale radno mjesto.

Takav zahtjev Ženske fronte za radna i socijalna prava svoje uporište ima u Ustavu RH (članak 62.) koji kao ustavno načelo određuje da država štiti materinstvo, odnosno da majka uživa posebnu zaštitu države. Temeljem sličnih ustavnih odredbi neke su zemlje (npr. susjedna Srbija) uvele apsolutnu zabranu prekida radnog odnosa i temeljenog na ugovoru o radu na određeno vrijeme.

Fronta traži da se toj skupini radnika/ca ugovor na određeno vrijeme produži do isteka korištenja prava, a poslodavcu odredi teža prekršajna odgovornost ako je na dan otkaza znao za okolnosti korištenja prava na ime materinstva. S obzirom da je riječ o ustavnom pravu zaštite materinstva, trebalo bi definirati i neposrednu odgovornost države u promicanju nataliteta te ustanoviti kompenzacijske mjere u korist poslodavaca.

3. 2. Protiv otkaza trudnicama i u likvidacijama

Važeći ZOR štiti žene od otkaza tijekom trudnoće, korištenja rodiljnih/roditeljskih prava, te radnike u skraćenom radnom vremenu koji njeguju teže bolesnu djecu.

Člankom 34., stavcima 3. i 4. izravno se diskriminira žene tijekom trudnoće te za vrijeme korištenja prava na osnovu materinstva. To se dodatno potvrđuje i u primjeru koji propisuje da zaštićenim kategorijama ugovor o radu automatizmom po sili zakona prestaje u slučajevima: smrti poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra, odnosno tijekom provedbe postupka likvidacije.

Dakle, zaštićene kategorije se ovakvom odredbom nalaze u težem položaju nego ostali radnici kojima ugovor oradu neće po sili zakona prestati u navedenim situacijama, kao ni tijekom provedbe postupka likvidacije.

Ženska fronta smatra da je pitanje otkaza riješeno u članku 35. u kojem se daje pravo trudnici da otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom, te ostvaruje nastavna prava i bez ovog opasnog automatizma.

Kako je jedino poslodavac ovlašten odjaviti radnika s mirovinskog, odnosno radnik sam to ne može učiniti, dovoljno je propisati da zaštićene kategorije radnica imaju pravo dati izvanredni otkaz. U protivnom bi ovako postavljena odredba iz st. 3. i 4. onemogućila trudnice u pristupu sudu u slučaju da se utvrdi da nije bilo opravdanih razloga za otkaz pa tu odredbu koja teško narušava ravnopravnost stranaka ugovora o radu treba u cijelosti brisati.

3.3. Trudnoća kao zdravstvena okolnost?

Zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu (čl. 30.), a koja ima za cilj štititi žene pri zapošljavanju, nije postigla taj cilj jer se člankom 24. obvezuje i tu ženu (odnosno svakog radnika i radnicu) da je dužna izvijestiti poslodavca o svim okolnostima koje ih ometaju u radu, pa se to može odnositi i na trudnoću. Iako se poslodavcu nalaže da ne smije odbiti zaposliti ženu zbog trudnoće (st. 1.), nesporno je da je u vremenima krize i velike nazaposlenosti, tj. većem broju natjecatelja za isti posao, gotovo je nemoguće dokazati kako žena nije posao dobila radi trudnoće. Fronta, stoga, drži da je potrebno trudnoću isključiti kao „zdravstvenu okolnost“ koja ometa na radu.

Nadalje, stavak 2. određuje da poslodavac ne smije tražiti podatke o trudnoći, osim ako radnica zahtijeva određeno pravo. Nejasno je na koja se to prava misli (npr. zdravstvena, zaštita na radu i sl.) pa odredbu treba precizirati, jer ovako stvara zbrku i potencijalnu osnovu za diskriminaciju.

3.4. Specijalist medicine rada – nadležan za trudnoću?

ZOR propisuje i zaštitu trudnice, odnosno žene koja je rodila ili koja doji dijete (čl. 31.). Važećim zakonom poslodavac je dužan ponuditi radnici sporazum za obavljanje drugih odgovarajućih poslova na određeno vrijeme dok traju okolnosti koje bi mogle ugroziti njezino zdravlje, a u slučaju spora nadležan je ovlašteni liječnik (ginekolog!).

Novim se ZOR-om u st. 2. određuje da je u sporu između poslodavca i radnice nadležan samo doktor specijalist medicine rada, koji ocjenjuje jesu li poslovi na kojima radnica radi odgovarajući.

Praksa nam govori da specijalist medicine rada ne može određivati koji su poslovi odgovarajući budući da poslodavci upućuju radnike na osobu specijalista medicine rada s kojim tvrtka surađuje.

Ženska fronta traži da u sporu između poslodavca i radnice može odlučivati samo ovlašteno liječničko povjerenstvo, a ne liječnik pojedinac – specijalist medicine rada.

3.5. Vratiti zabranu noćnog rada trudnica u ZOR

Člancima 69. i 70. regulira se pitanje zabrane noćnog rada za maloljetnike.

Ženska fronta drži da u ZOR treba vratiti zabranu noćnog rada za trudnice, roditelje s djetetom do tri godine starosti i samohrane roditelje s djetetom do šeste godine starosti uz povećanje godina starosti djeteta za samohrane roditelje na 12 godina starosti jer je Zakon o radu temeljni propis pa zaštita ovih kategorija ne može biti samo u odvojenom specijalnom propisu.

3.6. Tko je uža obitelj?

Kako iz definicije uže obitelji proizlaze i različita prava iz ZOR-a, Ženska fronta smatra kako je nužno promijeniti definiciju uže obitelji u novom ZOR-u (čl. 86) jer je nepotpuna i zastarjela; smatrajući kako se ona treba odrediti prema propisima iz Obiteljskoga zakona i drugih posebnih zakona.

 

4. Radno vrijeme – 48 sati tjedno kao puno radno vrijeme

4.1. Istine i laži o punom i nepunom radnom vremenu

Zanimljivo je kako novim ZOR-om (čl. 61) puno radno vrijeme i dalje čini 40 sati rada tjedno, a sve ostalo se tretira kao prekovremeni rad ili je predmetom preraspodjele radnog vremena, dok se kolektivnim ugovorima može odrediti samo kraće, a nikako dulje radno vrijeme.

No, novim odredbama se omogućuje pozicija u kojoj radnik kod drugog poslodavca može raditi dodatnih 8 sati tjedno – što znači uvođenje 48 satnog radnog tjedna kao punog radnog vremena.

Ženska fronta zahtijeva da se pojam radnog vremena izrijekom precizira kao ono do 40 sati rada tjedno, uvažavajući da je u mnogim europskim zemljama radno vrijeme već skraćeno na 36, odnosno 32 sata tjedno.

Zatim, novim ZOR-om se izjednačuje puno i nepuno radno vrijeme jer se propisuje da radnik kod više poslodavaca može raditi dodatnih 8 sati tjedno, odnosno 48 sati tjedno ako zato dobije pisanu suglasnost prvog poslodavaca. To je nejasno i neprihvatljivo jer odredba definira nepuno radno vrijeme kao rad kraći od punog radnog vremena, da bi se potom (čl. 62., st. 3.) propisalo radno vrijeme duže od punog radnog vremena.

4.2. Manipulacija hitnim prekovremenim radom

I važećim ZOR-om radnik na zahtjev poslodavca mora raditi prekovremeno, no taj zahtjev mora biti predočen u pisanom obliku i obično je uvjetovan tzv. „višom silom“, izvanrednim povećanjem opsega posla ili nedolaskom na rad drugog radnika, zbog čega postoji prijeka potreba za prekovremenim radom. Sada novi ZOR (čl. 65.) omogućava poslodavcu manipulaciju s hitnim prekovremenim radom jer omogućuje da je za njegovo ishodovanje dovoljan i usmeni zahtjev poslodavca (koji on retroaktivno u roku od 7 dana mora samo pisano potvrditi). Radnik, dakle, nije u poziciji odbiti takav rad jer će biti kažnjen ili čak izgubiti posao, a poslodavcu se omogućuje „antidatiranje“ i lažiranje kod evidencije radnog vremena.

Ženska fronta smatra kako se načini obavijesti radnika o prekovremenom radu uređuju kolektivnim ugovorima ili pravilnicima o radu te nije potrebna dodatna zakonska razrada koja omogućuje poslodavcu da uobičajeni prekovremeni rad naknadno „ozakoni“ kao hitni prekovremeni rad.

Treba napomenuti kako je povratno djelovanje zabranjeno Ustavom RH pa usmeni zahtjev sa snagom pisanog zahtjeva u roku od 7 dana, a kojim se omogućuje povratno djelovanje na prava iz rada radnika, treba zabraniti.

4.3. Protiv manipulacije preraspodjelom radnog vremena

Ženska fronta traži da u ZOR-u (čl. 67.) ostane prisutnom dosadašnja zabrana rada maloljetnika u sustavu preraspodjele, kao i zaštita trudnica i ostalih zaštićenih kategorija, te ovlast inspektora rada da zabrani ili ograniči preraspodjelu radnog vremena.

4.4. Rad bez odmora za sezonske radnike

Prema dosadašnjem ZOR-u svaki radnik ima pravo na 12 sati neprekidnog odmora dok zamjenski dnevni odmor mora biti osiguran u razdoblju od 8 dana. Novim se ZOR-om granica neprekidnog odmora za sezonske radnike spušta s 10 na 8 sati, a zamjenski odmor određuje se tek po okončanju razdoblja radi kojeg se taj dnevni odmor nije koristio.

Ženska fronta upozorava kako za žene koje rade na sezonskim poslovima, uz sve obveze obiteljskog i privatnog života pa i prijevoza do i s posla, takva odredba znači da će zamjenski odmor moći koristiti tek po okončanju turističke sezone. Stoga, Fronta traži, na tragu Konvencije Međunarodne organizacije rada br. 156, zadržavanje dosadašnje odredbe od 10 sati neprekidnog dnevnog odmora.

 

5.  Rezanje godišnjih odmora i dopusta

5.1. Bolovanje i dopust ulaze u otkazni rok

Do sada bolovanja nisu ulazila u otkazni rok. Po novom ZOR-u (čl. 121.), ako je radniku predviđen otkazni rok koji mora odraditi, a on se u međuvremenu razboli i dobije bolovanje, radni odnos automatski prestaje najduže šest mjeseci od kada je uručena odluka o otkazu, makar radnik još bio bolestan.


Ako pak ne mora odraditi otkazni rok, nego će dobivati naknadu plaće za to vrijeme, u otkazni rok ulaze bolovanje, neiskorišteni godišnji odmor te plaćeni dopust. To je nepravedno rješenje jer pogoduje poslodavcima u izbjegavanju provedbe stečenih prava radnika, a diskriminirajuće u odnosu na radnike koji su godišnji već iskoristili. Ovakva odredba je očiti primjer diskriminacije pa Ženska fronta traži brisanje navedenog problematičnog članka.

5.2. Razmjernim godišnjim odmorom – ukidanje punog godišnjega!

Novi ZOR (čl. 78.) uvodi pravilo po kojem radnik nikada neće ostvariti pravo na cijeli godišnji odmor. Naime, uvodi se načelo „razmjernosti“ prema kojem radniku kojem prestaje radni odnos pripada samo pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora. U slučaju da je imao prekid od 8 dana između dva zaposlenja, mora odraditi 6 mjeseci kod novog poslodavca da bi dobio ikakav godišnji odmor, makar imao desetke godina radnog staža!

Nejasno je kada radnik stječe pravo na cijeli godišnji odmor – po isteku godine za koji se godišnji odmor ostvaruje? Dijelovi načina utvrđivanja godišnjeg odmora (npr. čl. 79.) nisu bili na javnoj raspravi, a njima se dodatno zakida radnike budući da se u godišnji odmor sada uračunavaju blagdani i neradni dani.

Konvencija MOR-a 156. štiti radnike s obiteljskim obvezama, što tvorac zakona zanemaruje, ili prenosi pravo odluke isključivo na poslodavce. Dosad je radnik imao pravo na jedan dan godišnjeg odmora po izboru (i potrebi), što je osobito bilo važno za radnike s obiteljskim odgovornostima, poglavito žene. Sada se (čl. 85.) jedan dan odmora po izboru radnika, koji su poslodavci toliko nastojali ukinuti, ipak zadržava ali ne kao zakonsko pravo radnika, već kao ono koje je ostvarivo samo uz dozvolu poslodavca. Ženska fronta traži zadržavanje postojećeg rješenja.

 

6. Puzajuće dokidanje kolektivnih ugovora

6.1. Ukidanje proširenja prava iz kolektivnih ugovora

Za baš svakog zaposlenog – bivšeg, sadašnjeg i budućeg radnika u Hrvatskoj osobito je važno da ima prava regulirana kolektivnim ugovorima jer su ta prava u pravilu viša od onih zakonom zajamčenih. Novim se ZOR-om (čl. 232., st. 6.) stavljaju van snage SVE ODLUKE O PROŠIRENJU KOLEKTIVNIH UGOVORA donesenih do dana stupanja na snagu novog ZOR-a.

Europska praksa proširenja granskih kolektivnih ugovora na sve poslovne subjekte u toj grani, koja služi kao svojevrsna državna zaštita temeljnih prava radnika, te ujedno onemogućava bujanje konkurentnosti na račun pojeftinjenja radne snage, ovom se odredbom poništava.

Ženska fronta smatra da je riječ o neshvatljivom i neodgovornom potezu predlagatelja zakona, te da ga treba brisati.

6.2. Kolektivni ugovori kao sredstvo smanjenja prava?

Novi ZOR daje posve neshvatljivu novu ulogu kolektivnom pregovaranju (čl. 89.), jer uvodi mogućnost drukčijeg uređenja prava propisom ili kolektivnim ugovorom u smislu nepovoljnijeg uređenja noćnog rada, plaća, dnevnog i tjednog odmora. Povrh toga, daje se pravo poslodavcu da samostalno donese odluku o nepovoljnijem uređenju za radnike, i to bez ograničenja, bez uvjeta u kojoj formi treba donijeti takvu odluku, te bez savjetovanja s radničkim vijećem.

Ženska fronta predlaže u cijelosti brisanje mogućnosti ugovaranja nepovoljnijih uvjeta kolektivnim ugovorima.

6.3. Sporazumi poslodavca i radničkog vijeća umjesto kolektivnog ugovora?

Novi ZOR, po narudžbi i za pogodovanje poslodavcima, suprotno konvenciji Međunarodne organizacije rada br. 87, u sve više članaka ubacuje alternaciju kolektivnom ugovoru u vidu sporazuma poslodavca i radničkog vijeća (npr. čl. 61., čl. 67., čl. 73., čl. 95.).

Ženska fronta upozorava kako je nužno pročistiti novi ZOR od takvih podmetnutih formulacija kojima se kolektivne ugovore nastoji alternirati sa sporazumima poslodavca i radnog vijeća, jer teže dokidanju i slabljenju instituta kolektivnih ugovora.

 

7. Ograničavanje prava na štrajk

7.1. Sindikalne središnjice nemaju pravo na štrajk

ZOR, kako postojeći, tako i predloženi, pruža vrlo ograničene mogućnosti u realizaciji prava na štrajk. Međutim, novim ZOR-om se ubacuje odredba (čl. 205.) koja uopće nije bila spomenuta na javnoj raspravi, da pravo na štrajk ima svaki sindikat, ali ne i njihova udruga više razine; drugim riječima pravo na (opći) štrajk se zabranjuje sindikalnim središnjicama. Ženska fronta traži da se omogući puno pravo na štrajk.

Novim ZOR-om štrajkati mogu samo sindikati kojima je utvrđena reprezentativnost i to po odobrenju od strane Ministarstva rada i mirovinskog sustava, a k tome u najavi moraju štrajk detaljno opisati kako će ga provesti.

Pravo na štrajk je pravo iz Ustava RH, pa kao ustavna kategorija ista ne može biti ograničena odobrenjima tijela državne uprave, a osobito ne nižim zakonskim propisima poput zakona o radu.

7.2. Zbog štrajka bez doplatka?

Odredba koja nije prošla javnu raspravu je i ona koja regulira pravo na plaću tijekom štrajka. Važećim ZOR-om radniku koji je sudjelovao u štrajku mogla se umanjiti plaća i dodaci na plaću, osim doplatka za djecu. Novim ZOR-om (čl. 216.) izostavljena  je odredba o doplatku za djecu, što je očit udar na žensko radništvo koje u Hrvatskoj u većini niže plaćeno i korisnice su ovog doplatka.

 

8. Zaštita poslodavaca od sporog sudstva

8.1. Zaštita poslodavaca od sporih sudova

U okviru zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja novim ZOR-om (čl.134.) dodatno se štiti poslodavce, tako da se izrijekom navodi kako, ako pravomoćnom sudskom odlukom bude utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade za vrijeme u kojemu je radnik prekinuo rad zbog uznemiravanja i spolnog uznemiravanja. Radnika se dodatno kažnjava jer osim sudskih troškova izgubljenog spora, sada mora vratiti i isplaćene naknade poslodavcu.

Ženska fronta smatra kako država ne može teret dugog postupka bacati na leđa radnika i prebacivati svoju odgovornost. Uz to, poruka ove odredbe upućuje radnika da niti ne pomišlja na sudsku zaštitu.

Zaštita od diskriminacije je dužnost države pa u tom smislu ista mora snositi i posljedice, tj. povrat isplaćene naknade poslodavcu u slučaju utvrđenja da diskriminacije nije bilo.


I u slučaju sudskog raskida radnog odnosa pogoduje se poslodavcima jer se ZOR-om smanjuje broj prosječnih plaća kao naknade štete radniku na najmanje 3 – 8 prosječnih plaća, a do sada je bilo moguće dobiti 3 – 18 plaća.

Kod prava zaposlenja na drugim poslovima novi ZOR (čl. 41.) unosi neprihvatljiva rješenja, propisujući kako u sporu između poslodavca i radnika oko tog prava samo doktor specijalist medicine može ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi odgovarajući.

Ženska fronta smatra da specijalist medicine rada ne može takvo što određivati, budući da se do sada ustalila praksa da poslodavci upućuju radnike na osobu specijalista medicine rada s kojom tvrtka surađuje i koja donosi mišljenje, naravno, u korist tvrtke. Također, u nekim slučajevima dovode specijaliste medicine rada u tvrtku pa isti objašnjavaju radnicima kako su nesposobni za rad i da ne postoje poslovi na kojima ti radnici mogu raditi.

Ženska fronta traži da u sporu između poslodavca i radnice može odlučivati samo ovlašteno liječničko povjerenstvo koje je donijelo nalaz i mišljenje o smanjenoj radnoj sposobnosti radnika (st. 3.), a ne liječnik pojedinac – specijalist medicine rada.

Neprihvatljiva je i odredba st. 5. po kojoj se ukoliko radničko vijeće uskrati suglasnost, određuje da suglasnost može nadomjestiti arbitražna odluka.

Ovakvim rješenjima onemogućuje se pristup sudu, a u odredbi nije poslodavcu naloženo da radničkom vijeću mora dostaviti sve činjenice i dokaze koji potvrđuju kako ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove.

Sama arbitraža, kao i mirenje je dobrovoljna i ovisi o izboru stranaka pa se ne može po sili zakona strankama nalagati dužnost arbitraže, nego ista mora ostati uz mogućnost pristupa sudu kao dodatna mogućnost po izboru stranaka.