Na radne sporove primjenjuje se Zakon o parničnom postupku (NN 53/91, 91/92, 58/93, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 02/07, 84/08, 96/08, 123/08, 57/11, 148/11, 25/13, 89/14, 70/19, 80/22, 114/22, dalje: ZPP) te Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23, dalje: ZOR). ZPP postupak u parnici iz radnog odnosa uređuje kao posebni postupak, ali ako ne postoje propisane iznimke primjenjivat će se i opće odredbe ZPP-a koje vrijede za sve parnične postupke.
Jedna od posebnosti koja se priznaje radnim sporovima, je hitnost rješavanja. Stoga, i ZPP nalaže sudovima da pri određivanju rokova i ročišta uvijek obrate pozornost na hitno rješavanje. Pravila propisana u svrhu ubrzavanja radnih sporova su sljedeća:
1. Rok u kojem tuženik mora odgovoriti na tužbu je 15 dana
2. Kada radnik pokreće spor protiv odluke o prestanku ugovora o radu i u kolektivnim radnim sporovima, sud mora održati ročište za glavnu raspravu u roku od 30 dana od primitka odgovora na tužbu
3. Postupak pred prvostupanjskim sudom mora se okončati u roku od šest mjeseci od podnošenja tužbe
4. Drugostupanjski sud dužan je donijeti odluku o žalbi u roku od 30 dana od dana primitka žalbe (čl. 434. ZPP).
ZOR, kao što je već spomenuto, također sadrži odredbe koje se odnose na radne sporove. Najznačajnija odredba odnosi se na obvezu radnika koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa da u roku od petnaest dana zahtjeva od poslodavca ostvarenje tog prava. Rok od petnaest dana počinje teći od dostave odluke kojom je radniku povrijeđeno pravo, odnosno od saznanja da je došlo do povrede prava (čl. 133. st. 1. ZOR). Pojednostavljeno, radi se o posebnoj pretpostavci, odnosno obvezi radnika da bi mogao pokrenuti spor s poslodavcem prema kojoj se radnik prvo obraća poslodavcu, a tek ako poslodavac ne ispuni njegov zahtjev, sudu. Dakle, ako poslodavac u tom roku ne udovolji zahtjevu, radnik se u daljnjem roku od petnaest dana može obratiti sudu i zatražiti zaštitu prava (čl. 133. st. 2. ZOR).
ZOR propisuje i iznimku kada nije potrebno prethodno obraćanje poslodavcu, odnosno radnik se može odmah obratiti sudu tužbom, a to je u slučaju zahtjeva za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa (čl. 133. st. 3. ZOR). Ponekad je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnog rješavanja sporova, primjerice medijacije. U tom slučaju navedeni rok od petnaest dana za podnošenje tužbe sudu teče od dana okončanja postupka za mirno rješavanje sporova (čl. 133. st. 4. ZOR). P
Posebno se uređuju i postupci u slučaju zaštite dostojanstva radnika, na koje se prethodno navedene odredbe ne primjenjuju (čl. 133. st. 5. ZOR). Sam postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja mogu biti uređeni i posebnim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavaca ili pravilnikom o radu (čl. 134. st. 1. ZOR). Radnik se u slučaju spolnog uznemiravanja ili bilo kakvog uznemiravanja koje vrijeđa njegovo dostojanstvo, može obratiti pritužbom poslodavcu ili osobi koju je poslodavac imenovao kao ovlaštenu za zaprimanje pritužbi. Ako poslodavac zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati jednu osobu za taj posao, a ako zapošljava više od 75 radnika dužan je imenovati dvije osobe različitog spola koje će obavljati navedene poslove. Nakon što ih poslodavac imenuje, u roku od osam dana od imenovanja dužan je obavijestiti ostale radnike.
U slučaju zaprimanja takve pritužbe, poslodavac ili osoba koja je imenovana, dužni su u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako se utvrdi da ono i postoji. Poslodavcu koji ne poduzme nikakve mjere za sprječavanje uznemiravanja ili poduzme mjere koje su očito neprimjerene, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, ali mora se u daljnjem roku od osam dana (od roka koji je poslodavcu istekao za poduzimanje mjera) obratiti sudu i zatražiti zaštitu (čl. 134. st. 2.-6. ZOR).
Drugim riječima, ako primjerice radnika spolno uznemirava drugi zaposlenik, uznemiravani radnik treba sastaviti pritužbu poslodavcu ili osobi koja je ovlaštena zaprimati takve pritužbe, a tek ako nisu poduzete nikakve mjere ili su očito neprimjerene (npr. zaposlenik koji uznemirava radnika nije pozvan na razgovor i upozoren te mu nije promijenjena smjena pa i dalje radi sa radnikom kojeg uznemirava), radnik može odmah prestati sa radom, ali samo uz uvjet da se u roku od osam dana obratio sudu tužbom.
Iznimka kada radnik ipak ne mora dostavljati pritužbu, a može prekinuti rad (uz uvjet da je zatražio zaštitu pred sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada) je slučaj kada postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštiti dostojanstvo radnika (čl. 134. st. 7. ZOR). Primjer takvih okolnosti bila bi situacija u kojoj je radnik koji uznemirava drugog radnika u rodbinskoj vezi sa poslodavcem, ili pak da je poslodavac taj koji uznemirava.
Za svaki navedeni prekid rada, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio, međutim ako se na kraju postupka, pravomoćnom sudskom odlukom utvrdi da ipak nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade (čl. 134. st. 8 i st. 9. ZOR).
Nadalje, ZOR definira da svaki radnik koji uznemirava ili spolno uznemirava drugog, čini povredu obveze iz radnog odnosa, dok radnik kojega se uznemirava ili spolno uznemirava neće povrijediti obveze iz radnog odnosa ako se protivi takvom postupanju (čl. 134. st. 11. i st. 12. ZOR). U pogledu tereta dokazivanja u radnim sporovima, ZOR propisuje da ga snosi stranka koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno stranka koja pokreće spor (čl. 135. st. 1. ZOR). Drugim riječima, ako radnik pokrene spor i smatra da je neko pravo povrijeđeno, on to treba i dokazati, a ukoliko ne uspije dokazivanjem uvjeriti sud da je došlo do povrede, sud će presuditi da nije došlo do povrede. Druga stranka, tuženik, ne treba dokazivati svoju nevinost te može ostati pasivna.
Prema ZOR-u postoji pet iznimaka od navedenog pravila. Prva iznimka odnosi se na situaciju gdje radnik tvrdi da je došlo do povrede nekog prava iz radnog odnosa te da je radnik stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika kao posljedica obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili kada je radnik u dobroj vjeri podnio prijavu o opravdanoj sumnji na korupciju odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti. U tom slučaju, radnik koji pokreće spor prvo mora učiniti vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko od njegovih prava. Nakon toga, teret dokazivanja prelazi na poslodavca, pa poslodavac mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa (čl. 135. st. 2. ZOR). U suprotnom, ako poslodavac ne uspije to dokazati, sud će smatrati da je radnik stavljen u nepovoljniji položaj odnosno da je povrijeđeno njegovo pravo. Učiniti vjerojatnim predstavlja niži stupanj uvjerenosti od dokazanog, stoga je radnik dužan navesti činjenice i ponuditi manje dokaza nego kada bi bio dužan dokazati nešto.
Druga iznimka odnosi se na spor zbog otkaza ugovora o radu. Ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, on mora dokazati postojanje opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu. Ako je pak radnik otkazao ugovor o radu izvanrednim otkazom, on mora dokazati postojanje opravdanog razloga (čl. 135. st. 3. ZOR).
Treća iznimka, odnosi se na spor u vezi s radnim vremenom, u kojem će teret dokazivanja preći na poslodavca ukoliko poslodavac ne vodi evidenciju radnog vremena koja je propisana ZOR-om (čl. 135. st. 4. ZOR).
Četvrta iznimka odnosi se na spor o povredi prava radnika iz radnog odnosa na način da je radnik stavljen u nepovoljniji položaj zbog podnošenja zahtjeva za ostvarivanje rodiljinih i roditeljskih prava ili prava vezanih za pružanje osobne skrbi (čl. 135. st. 5. ZOR). U takvom postupku, kao i u slučaju podnošenja prijave zbog korupcije, radnik mora učiniti vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj, a potom je na poslodavcu da dokaže da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj zbog tih razloga, odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa. Ne uspije li poslodavac u dokazivanju, sud će zaključiti da je došlo do povrede.
Posljednja iznimka odnosi se na slučaj spora o postojanju dogovora za rad na izdvojenom mjestu, a tada poslodavac mora dokazati postojanje takvog dogovora (čl. 135. st. 6. ZOR).
Prema Zakonu o Arbitraži (NN 88/01, dalje: ZA) arbitraža je definirana kao suđenje pred arbitražnim sudom bez obzira organizira li ga ili njegovo djelovanje osigurava arbitražna ustanova ili ne. Arbitražni sud je nedržavni sud koji svoje ovlaštenje za suđenje crpi iz sporazuma stranaka. (čl. 2. st. 1. t. 1. i t. 2. ZA). Drugim riječima, arbitraža je rješavanje spora između stranaka koje su ga ugovorom povjerile arbitražnom odnosno izabranom sudu, te pri tome izuzele iz nadležnosti državni sud. Dakle, stranke se na arbitražu mogu podvrgnuti isključivo dobrovoljno. Sporazum se zaključuje ugovorom, koji može biti ili u obliku arbitražne klauzule u nekom ugovoru ili u obliku posebnog ugovora (čl. 6. st. 1. ZA). Ugovor će biti valjan ako je isključivo sklopljen u pisanom obliku (čl. 6. st. 2. ZA). Stranke mogu ugovorom urediti sastav arbitražnog suda, a ako nije ništa rečeno, imenovat će se tri arbitra (čl. 9. ZA). Stranke mogu birati i suce sudova Republike Hrvatske da sude kao arbitri, no oni mogu djelovati isključivo kao arbitri pojedinci ili kao predsjednici arbitražnog vijeća (čl. 10. st. 2. ZA).
Nadalje, stranke mogu ugovoriti i pravila postupka (čl. 18. ZA), mjesto arbitraže (čl. 19. ZA), kao i jezik na kojem će se sporazumijevati u postupku (čl. 20. ZA). Ako stranke nisu ništa sporazumno odredile, arbitražni sud će biti taj koji će odlučivati. ZOR također spominje arbitražu pa tako dopušta da strane u radnom sporu rješavanje tog spora sporazumno povjere arbitraži, odnosno mirenju. Prema ZOR-u, i kolektivnim ugovorom može se urediti sastav, postupak i druga pitanja važna za rad arbitraže, odnosno mirenja (čl. 136. st. 1 i st. 2. ZOR). Dakle, u svim radnim sporovima moguće je ugovoriti da oni budu riješeni pred izabranim sudištem, a ne pred državnim sudovima.
Vrijedi napomenuti kako će arbitraža temeljiti svoju odluku na zakonu, drugom propisu ili kolektivnom ugovoru ako spor proizlazi s istih osnova, no ako proizlazi s osnova sklapanja, izmjene ili obnove kolektivnih ugovora, onda će arbitraža svoju odluku temeljiti na pravičnosti, tj. ne s osnova neke zakonske odredbe, nego s osnova onoga što je pravedno (čl. 212. st. 1. i st. 2. ZA).
Naslovna fotografija: Mohamed Hassan Pixabay
Autorica teksta: Latica Martinis
Preporučite članak: