Large naslovna

Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.

 

Za radno pravo, kao i za druge grane prava, nisu važni samo domaći pravni izvori poput zakona već i sve bitniji izvori prava Europske unije. Jedni od tih izvora su direktive, posebne po tome što ih Europska unija donosi, no ostavlja svakoj državi članici slobodu da u propisanom roku same prenesu odredbe direktive u svoje domaće pravo, no na način i u obliku po odabiru države članice. Sama Direktiva EU 2019/1152 o transparentnim i predvidim radnim uvjetima u EU (dalje: Direktiva) trenutno nije ozakonjena. Međutim, predviđeni rok u kojemu države članice moraju Direktivu prenijeti u domaće pravo je do 1. kolovoza 2022. godine. Donošenjem novog Zakona o radu (ZOR, NN 93/14, 127/17, 98/19) Direktiva bi trebala postati dio našeg domaćeg pravnog sustava.

Direktiva je stupila na snagu 31. srpnja 2019. godine, nešto više od mjesec dana nakon potpisivanja od strane Europskog parlamenta i Vijeća. Svrha Direktive jest poboljšanje radnih uvjeta promicanjem transparentnijih i predvidljivijih oblika zaposlenja te osiguravanje prilagodljivosti tržišta rada. Same odredbe Direktive odnose se na sve radnike u Europskoj uniji koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili praksom svoje države članice. U nastavku su izdvojene temeljne odredbe Direktive.

  1. Pravo na pisanu obavijest o ključnim podacima radnog odnosa.
    • Temeljno pravo iz Direktive je radnikovo pravo da primi od poslodavca pisanim putem taksativno nabrojane podatke o ključnim podacima radnog odnosa, primjerice mjesto rada i datum početka rada (t. 15. Direktive). Svrha ove odredbe je maksimalno ukloniti sve moguće nedoumice u odnosu između radnika i poslodavca pri sklapanju te nastavljanju radnog odnosa. Većinu nabrojanih podataka poslodavac mora dostaviti osobno radniku pisanim putem u roku od tjedan dana od prvog radnog dana, dok za ostale u roku od mjesec dana.
  2. Trajanje probnog rada ne dulje od šest mjeseci.
    • Direktiva zahtjeva od država članica da donesu propise po kojima probni rad ne smije trajati dulje od šest mjeseci. Po ZOR-u u čl. 53. st. 2. to je već postojeće rješenje te ga nije potrebno mijenjati, no Direktivom se osigurava kako ubuduće neće biti moguće potencijalno produljiti taj rok. (t. 28. Direktive)
  3. Uklanjanje potrebe za pisanom suglasnošću poslodavca pri sklapanju dodatnog ugovora o radu s drugim poslodavcem.
    • Čl. 61. st. 3. ZOR-a propisuje da radnik mora pribaviti pisanu suglasnost svojeg poslodavca ako namjerava dodatno sklopiti i drugi ugovor o radu s drugim poslodavcem. Ipak, Direktiva određuje da poslodavac više ne smije zabraniti radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, izvan rasporeda rada utvrđenog s tim poslodavcem, niti zbog toga smije nepovoljno postupati prema radniku (t. 29. Direktive).
  4. Pravila o minimalnoj predvidivosti rada.
    • Za radnike čiji posao sadržava nepredvidivo radno vrijeme Direktiva donosi odredbu po kojoj poslodavac ne smije zahtijevati od radnika da radi ako nisu zadovoljena dva ključna uvjeta. Prvi je da se rad obavlja unutar unaprijed utvrđenih referentnih sati i dana, te drugi, da je poslodavac radnika unaprijed obavijestio o radnom zadatku u razumnom roku utvrđenom u skladu s domaćim pravom, kolektivnim ugovorima ili praksom. Ako navedeni uvjeti nisu ispunjeni, radnik ima pravo odbiti radni zadatak bez da trpi ikakve negativne posljedice (čl. 10. Direktive).
  5. Pravo radnika na osposobljavanje.
    • U slučajevima kada je poslodavac pravom Unije, domaćim pravom ili kolektivnim ugovorima obvezan pružati osposobljavanje radniku za obavljanje posla za koji je zaposlen, radnik ne snosi troškove takvog osposobljavanja, a osposobljavanje se uračunava u radno vrijeme i, po mogućnosti, odvija tijekom radnog vremena. ZOR trenutno ne sadržava odredbe kojima uređuje navedenu problematiku (t. 37. Direktive).

Za sve navedene odredbe Direktiva također pruža i mehanizme pravne zaštite ako bi odredbe bile prekršene. Tako radnik uživa pravo da ako nije primio obavijesti koje mu je poslodavac dužan predati, na poslodavcu je teret dokaza da je te informacije predao, a povoljne presumpcije idu na radnikovu korist. Dodatno, radnik u tom slučaju može podnijeti pritužbu nadležnom tijelu. Za sve podnesene pritužbe nadležnim tijelima, uključujući one predstavnika radnika, radnici ne smiju biti meta nepovoljnog postupanja te patiti od negativnih posljedica zbog ostvarivanja prava iz Direktive – primjerice dobiti otkaz (t. 42. Direktive).


Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr

*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/


Naslovna fotografija: Mohamed Hassan, Radnička prava
Autor teksta: Sven Venus

Pravna klinika


    Preporučite članak: