Large agreement business close up contract data deal desk document 916968.jpg d

Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju

Ugovor o radu, kao temelj radnog odnosa, dvostrani je pravni posao koji se sklapa voljom poslodavca i radnika, a uvjet izmjene istog je pristanak i jedne i druge ugovorne strane. Dakle, kako bi došlo do izmjene Ugovora o radu, mora postojati volja, izražena u pismenom obliku, od strane radnika i poslodavca. Iako izmjenu Ugovora o radu mogu predložiti obje ugovorne strane, u praksi to najčešće čini poslodavac.

Za početak, bitno je razlučiti je li do prijedloga izmjene Ugovora o radu došlo sporazumno između ugovornih strana ili je istodobno s prijedlogom sklapanja novog Ugovora s izmijenjenim uvjetima poslodavac radniku uručio i otkaz Ugovora o radu.

Sporazumna izmjena Ugovora o radu

Sporazumna izmjena Ugovora o radu predstavlja uobičajen način izmjene Ugovora kod kojeg jedna strana (poslodavac) daje ponudu drugoj strani (radniku) za izmjenu Ugovora, a druga strana svojim potpisom takvu izmjenu prihvaća. Izmjena mora biti u pisanom obliku, a najčešće će u tu svrhu biti dana ponuda aneksa na postojeći Ugovor o radu, odnosno ponuda izmijenjenog Ugovora o radu. Kako se izmjena odnosi na sastojke Ugovora o radu (npr. plaća, radno vrijeme, oprema koju će radnik koristiti itd.) nužno je da izmijenjen Ugovor sadrži sve bitne sastojke koje Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, nadalje u tekstu: ZOR) propisuje za valjanost Ugovora: tako izmijenjen Ugovor o radu, između ostalog, mora sadržavati podatke o osnovnoj plaći, razdobljima isplate primanja, dodacima na plaću, itd. (čl. 15. st. 1. ZOR).Nadalje, što se tiče određenosti i odredivosti plaće, moguće je da izmijenjen Ugovor o radu ne sadrži određen iznos plaće, već da samo upućuje na način kako će se plaća odrediti (npr. upućuje na kolektivni ugovor ili neki drugi propis kojim se plaća može odrediti). Ako plaća nije određena, a istu nije moguće odrediti primjenom parametara danih u Ugovoru, takav Ugovor o radu neće biti valjan.

Ako radnik ne prihvati aneks Ugovora, odnosno ne prihvati izmijenjen Ugovor o radu, na radni će se odnos poslodavca i radnika nastaviti primjenjivati neizmijenjeni Ugovor o radu. Dakle, u takvom slučaju neće doći do otkaza, niti do npr. smanjenja plaće predložene izmijenjenim Ugovorom. Moguće je da će takvo nepostizanje sporazuma poslodavcu, ako je poslodavac predlagač izmjena, predstavljati problem do te mjere da se odluči koristiti mogućnošću koju ZOR propisuje institutom otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora.

Institut otkaza s ponudom izmijenjenog Ugovora o radu

Institut otkaza s ponudom izmijenjenog Ugovora o radu uključuje dva elementa – otkaz prvotnog Ugovora o radu i ponudu izmijenjenog Ugovora o radu. Najčešće će do takvog oblika izmjene doći u slučaju da poslodavac i radnik ne uspiju postići sporazum pri „običnoj“ izmjeni, no valja napomenuti da nije nužno da se poslodavac s radnikom upusti u redovite pregovore glede izmjene prije no što koristi institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. Ipak, poslodavcu će često biti u interesu da s radnikom pokuša ishoditi sporazum bez da koristi institut otkaza zbog toga što će pri ovakvoj izmjeni Ugovora morati ispuniti uvjete koje ZOR propisuje za otkaz (primjerice – poslodavac mora dokazati da je otkaz uvjetovan nesposobnošću radnika, neprikladnim ponašanjem radnika, itd.), a uz to će za otkaz člana Radničkog vijeća morati pribaviti prethodnu suglasnost Radničkog vijeća (čl. 123., čl. 151. ZOR). Naravno, ukoliko radnik zadovoljava uvjete za otkaz, utoliko je malo vjerojatno da će poslodavac odlučiti takvom radniku ponuditi izmijenjeni Ugovor o radu, no odluči li se poslodavac na takvo što, morat će radniku dati primjeren rok za odlučivanje koji ne smije biti kraći od 8 dana (čl.123. st. 3. ZOR).

Radnik u takvom slučaju ima više mogućnosti: a) prvo, može odlučiti prihvatiti ponudu poslodavca; b) uz to, radnik može prihvatiti ponudu poslodavca i pred sudom osporavati razloge otkaza (posebnost osporavanja razloga otkaza Ugovora o radu jest ta da, ukoliko radnik sudski ishodi nevaljanost otkaza, utoliko dolazi do poništaja otkaza i samim time prestaje važiti novi Ugovor o radu, a radni odnos se nastavlja temeljiti na starom Ugovoru o radu.) (čl. 123. st. 2. ZOR); c) naposljetku, radnik može ponudu poslodavca odbiti čime nastupa otkaz Ugovora o radu, a samim time i prestanak radnog odnosa po isteku otkaznog roka (u slučaju da za to postoje osnove, otkazni rok radnik također može osporavati pred sudom u za to zakonom propisanom roku). U svakom od triju navedenih slučajeva, ako radnik ne uspije u sporu, prestaje važiti prvotni Ugovor o radu te na njegovo mjesto stupa izmijenjen Ugovor o radu, odnosno prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca.

Na kraju, svatko mora znati što potpisuje, a dobrovoljno potpisivanje Ugovora koji radniku ne idu u prilog može dovesti do vrlo neugodnih uvjeta rada. Zbog toga je pri svakoj izmjeni Ugovora o radu nužno dati drugoj ugovornoj strani (najčešće radniku) dostatno vrijeme da predložene izmjene prouči i da se oko istih konzultira sa stručnjakom na području radnog prava.


Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*

Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb

klinika@pravo.hr


*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/


Izvor naslovne fotografije: Pxhere
Autor teksta: Tin Kolento

    Pravna klinika


    Preporučite članak: