Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Otkazni rok možemo definirati kao razdoblje za koje se odgađaju učinci otkaza. Uređen je u člancima 121. i 122. Zakona o radu (dalje: ZOR). Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu, a istekom posljednjeg dana otkaznog roka prestaje radni odnos. Iznimno, otkazni rok radniku koji je u vrijeme dostave odluke o otkazu privremeno nesposoban za rad počinje teći od dana prestanka njegove privremene nesposobnosti za rad (čl. 121. st. 1. ZOR-a). ZOR određuje najmanje trajanje otkaznog roka, a stranke mogu kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu odrediti otkazni rok i u dužem trajanju. Početak otkaznog roka iznimna je situacija od općeg pravila da rok počinje teći prvog sljedećeg dana nakon dostave određenog pismena (u ovom slučaju otkaza ugovora o radu). Dakle, u slučaju otkaza ugovora o radu, otkazni rok počinje teći onoga dana kada je otkaz uručen stranci ugovornog odnosa (radniku ili poslodavcu) kojoj se otkazuje. Poseban problem s navedenim načinom trajanja otkaznog roka može predstavljati situacija u kojoj poslodavac otkaže radniku ugovor o radu primjerice u trećoj smjeni u 23 sata navečer. Naime, u tom će slučaju prvi dan otkaznog roka trajati samo jedan sat.[1]
Kada počinje otkazni rok?
Otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, očinskog dopusta ili dopusta koji je po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu (Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama), za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te za vrijeme vršenja dužnosti i prava državljana u obrani. Iznimno od toga, otkazni rok teče u slučaju prestanka ugovora o radu radnika tijekom provedbe postupka likvidacije te postupka radi prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije u skladu s propisom o trgovačkim društvima (čl. 121., st. 2. ZOR-a). Nadalje, otkazni rok ne teče niti za vrijeme privremene nesposobnosti za rad (čl. 121., st. 3. ZOR-a). Ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu (čl. 121. st. 4. ZOR-a). Smisao navedene odredbe je sprječavanje radnika da učestalim otvaranjem bolovanje unedogled produžuju trajanje otkaznog roka.[2] Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnosti za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno (čl. 121. st. 5. ZOR-a). Poslodavac može osloboditi rada i onog radnika koji se u trenutku otkaza nalazi na bolovanju, pa bi i tome radniku za vrijeme bolovanja tekao otkazni rok. Dakle, ako je poslodavac oslobodio obveze rada radnika za vrijeme otkaznog roka, otkazni rok će teći za vrijeme bolovanja, neovisno o tome je li radnik na bolovanje otišao nakon dobivanja otkaza ili je već bio privremeno nesposoban za rad u trenutku dobivanja otkaza.[3]
Trajanje otkaznog roka
ZOR određuje da je u slučaju redovitog otkaza najmanje trajanje otkaznog roka dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine, mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu, mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine, dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina, dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina, te tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina (čl. 122. st. 1. ZOR-a). Iznimka od tih rokova je slučaj u kojem radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. U tom slučaju, radnik ne ostvaruje pravo na otkazni rok.
|
|
Neprekidno trajanje radnog odnosa kod istog poslodavca |
Najmanje trajanje otkaznog roka prema ZOR-u |
|
1. |
Manje od godine dana |
2 tjedna |
|
2. |
1 godina |
Mjesec dana |
|
3. |
2 godine |
Mjesec dana i 2 tjedna |
|
4. |
5 godina |
2 mjeseca |
|
5. |
10 godina |
2 mjeseca i 2 tjedna |
|
6. |
20 godina |
3 mjeseca |
Za slučaj otkazivanja ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu, otkazni rok iznosi najmanje sedam dana (čl. 53. st. 5. ZOR-a). ZOR propisuje minimalno trajanje otkaznog roka, što znači da je kolektivnim ugovorom te samim ugovorom o radu moguće predvidjeti i duže trajanje otkaznog roka. S obzirom na to da kod izvanrednog otkazivanja ugovora o radu nema obveze poštivanja otkaznog roka, navedene odredbe prvenstveno se odnose na redoviti otkaz ugovora o radu (poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika, te otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu). ZOR primjenjuje poseban socijalni kriterij za određene kategorije radnika, te stoga propisuje da ako je radnik kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina, minimalni otkazni rok u trajanju od tri mjeseca povećava se za dva tjedna te iznosi tri mjeseca i dva tjedna, ako je radnik navršio pedeset godina života, odnosno povećava se za mjesec dana te iznosi četiri mjeseca, ako je radnik navršio pedeset pet godina života (čl. 122. st. 2. ZOR-a). Radnik kojem se ugovor o radu otkazuje zbog povrede odnosa iz radnog odnosa (otkaz skrivljenim ponašanjem radnika) otkazni rokovi određeni zakonom se upola skraćuju (čl. 122. st. 3. ZOR-a). Primjerice, ako je radnik bio zaposlen kod poslodavca neprekidno pet godina, a ugovor o radu mu je otkazan zbog njegovog skrivljenog ponašanja, otkazni rok neće iznositi dva mjeseca nego mjesec dana.
Traženje novog zaposlenja tijekom otkaznog roka
Radniku koji je tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada, poslodavac je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka (čl. 122. st. 4. ZOR-a). Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja (čl. 122. st. 5. ZOR-a). Ovom se odredbom uvažava interes radnika za pronalaskom novog zaposlenja u najkraćem mogućem roku. Poslodavac ima obvezu i za navedena četiri sata isplatiti radniku naknadu plaće kao da je radio. S obzirom na to da navedena odredba predstavlja pravo radnika, a ne obvezu, nisu predviđene sankcije za radnika koji krši navedeno pravo, a niti za radnika koji navedeno pravo ne koristi ili ga koristi u kraćem trajanju od zakonom predviđenih četiri sata na tjednoj bazi. Poslodavac ima pravo dozvoliti radniku i duže vrijeme od predviđenih četiri sata tjedno za traženje novog zaposlenja.[4] Za slučaj kada radnik otkazuje ugovor o radu, moguće je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odrediti kraći otkazni rok za radnika nego za poslodavca (čl. 122. st. 6. ZOR-a). Radi se o isključivom pravu radnika, i to samo za slučaj ako je radnik taj koji otkazuje ugovor poslodavcu te ako je navedeno pravo radnika ugovoreno u kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu. Ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog (čl. 122. st. 7. ZOR-a). Dakle, kada radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok iznosi najviše mjesec dana. Samo u slučaju da radnik ima neki osobito važan razlog, otkazni rok kada radnik izjavljuje otkaz, može trajati duže od navedenih mjesec dana. Postoji li takav razlog, poželjno je da ga radnik navede i obrazloži u svojoj odluci o otkazu ugovora o radu.[5]
Zaključno možemo istaknuti kako otkazni rok ima zaštitni karakter kako u odnosu na poslodavca tako i u odnosu na radnika. Otkazni rok omogućuje poslodavcu vremensko razdoblje za pronalazak novog radnika, a da mu pri tome kroz određeno vrijeme ne nastaju poteškoće u poslovnom procesu. Što se radnika tiče, otkazni rok s jedne strane omogućuje radniku vrijeme potrebno da se snađe za novi posao, nakon prestanka prethodnog radnog odnosa. S druge strane, ZOR prilikom određivanja najkraćeg trajanja otkaznog roka polazi od kriterija vjernosti, odanosti radnika prema poslodavcu. Što je radni odnos kod određenog poslodavca vremenski neprekidno duže trajao, to će vremenski biti duže zakonski zajamčeno najmanje trajanje otkaznog roka. Iznimno, radnik neće ostvariti pravo na otkazni rok ukoliko u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.hr/
Izvor naslovne fotografije: Sjeverni info
Autor: Mihael Brleković
**Članak izvorno objavljen 28. 01. 2021. godine sa Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN151/2022) 2023. godine uskladile su Una Ladan i Judita Eva Dujić.
--------------------------------------------------------------
[1] Marinko Č. Učur, Dragan Zlatović, Bruno Moslavac, Ivan Malenica, Milorad Ćupurdija; Veliki komentar Zakona o radu; 2018.; str. 767.
[2] Veliki komentar Zakona o radu; str. 769.
[3] Veliki komentar Zakona o radu, op. cit.; str. 769. i 770.
[4] Veliki komentar Zakona o radu, op. cit. (bilj. 3); str. 774. i 775.
[5] Veliki komentar Zakona o radu; str. 776.
Preporučite članak: