Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Pravni izvor koji uređuje pitanje izvanrednog otkaza ugovora o radu je Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23, dalje; ZR). Izvanredni otkaz ugovora o radu u pravilu je veoma teška sankcija radniku za njegovo skrivljeno ponašanje jer nema otpremnine, otkaznog roka i slično, slijedom čega je postupak otkazivanja ugovora o radu propisan Zakonom o radu.
Sukladno članku 116. ZR-a, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, nastavak radnog odnosa nije moguć, unatoč uvažavanju svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, poslodavac i radnik imat će opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog bilo na određeno, bilo na neodređeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, sukladno navedenom poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz.
Nastavno na navedeno zaključujemo da se izvanredni otkaz može dati samo ako postoji opravdani razlog, odnosno ako postoji osobito teška povreda ili neka druga važna činjenica zbog koje nastavak odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji, odnosno onu koja ga opravdava (čl. 116. st.2. ZR). Stranka koja izvanredno otkaže ugovor u skladu s prvim stavkom ovoga članka, ima pravo zahtijevati naknadu štete od druge stranke, ukoliko je ta stranka odgovorna za otkaz zbog neizvršavanja ugovorom preuzetih obveza (čl. 116. st. 3. ZR).
Sukladno navedenom, ključno je definirati koji razlozi predstavljaju opravdanu, a koji neopravdanu osnovu za otkazivanje ugovora o radu. Zakon o radu taksativno ne predviđa razloge koji predstavljaju opravdanu osnovu za otkazivanje, međutim, zakon ipak normativno propisuje što nikako ne može biti prihvatljiv razlog za izvanredni otkaz. U skladu s odredbom članka 117. Zakona o radu, privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu. Ova zakonska odredba štiti radnike od neopravdanog otpuštanja zbog zdravstvenih problema te osigurava njihova prava i sigurnost na radnom mjestu.
Također, prema stavku 2. navedenog članka, podnošenje žalbe, tužbe ili sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, te obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Slijedom navedenog, ovaj stavak ističe važnost zaštite radnika koji se suočavaju s nepravilnostima u radnom okruženju. Radnike se potiče da se slobodno obrate nadležnim tijelima radi zaštite svojih prava i da slobodno izraze svoje nezadovoljstvo i zahtjeve. Ove zakonske odredbe su ključne za očuvanje integriteta radnih odnosa i promicanje pravde na radnom mjestu.
Nadalje, Zakon o radu ističe da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu (čl. 117. st. 3.). Zakonodavac potiče etičko i odgovorno ponašanje unutar organizacija, omogućujući slobodno ukazivanje od strane radnika na postojanje eventualnih sumnji na nepravilnosti.
Međutim treba naglasiti da zakonodavac osim prethodno taksativno navedenih slučajeva neopravdanoga razloga za otkaz, propisuje još neke slučajeve zabrane. Naime zakonodavac pruža snažnu zaštitu trudnicama, osiguravajući im sigurnost radnog odnosa tijekom jednog od najosjetljivijih razdoblja u njihovim životima. Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog, očinskog dopusta ili dopusta koji je po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, traje zaštita i 15 dana nakon prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava u skladu s propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama, i sukladno njoj poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava (čl. 34. st 1. ZR), a otkaz poslodavca koji je bio upoznat sa postojanjem tih okolnosti biti će ništetan.
Potrebno je istaknuti da Zakon o radu jasno definira i štiti prava radnika u vezi sudjelovanja u štrajku. Radnik zbog organiziranja ili sudjelovanja u štrajku, organiziranom u skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika (čl. 215. st. 2. ZR). Sukladno navedenom, radnicima je zajamčeno pravo na organiziranje ili sudjelovanje u štrajku koji je organiziran u skladu sa zakonskim odredbama. Radniku se može otkazati ugovor o radu samo ako je organizirao ili sudjelovao u štrajku koji nije organiziran u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilima sindikata ili ako za vrijeme štrajka počini neku drugu tešku povredu obveza iz radnog odnosa (čl. 215. st. 3. ZR). Ove odredbe zakona osiguravaju da radnici mogu slobodno i zakonito ostvarivati svoje pravo na štrajk bez straha od odmazde ili diskriminacije, čime se štiti njihova sloboda izražavanja i kolektivnog djelovanja u borbi za bolja radna prava i uvjete rada.
Kao što smo već naveli, Zakon o radu nije dao ni jasnu definiciju onoga što bi se smatralo osobito teškom povredom radne obveze u kontekstu izvanrednog otkaza ugovora o radu, niti je pružio smjernice ili primjere za utvrđivanje takve povrede, stoga je potrebno zaključak izvesti iz prakse sudova: odbijanje izvršenja ugovorenog rada, neopravdani izostanak s posla (ili kašnjenje i raniji odlasci s posla), konzumiranje opojne droge ili alkohola na radnom mjestu, neistinito prikazivanje troškova na štetu poslodavca, sastavljanje i uporaba neistinitih izvješća o poslovanju, povreda zakonske zabrane natjecanja, obavljanje privatne aktivnosti sredstvima poslodavca unutar ili izvan radnog vremena, obavljanje poslova tijekom bolovanja kojima se otežava ozdravljenje, sudjelovanje u nezakonitom štrajku, verbalni ili fizički napad na radnom mjestu, odavanje poslovne tajne, neovlašteno iznošenje dokumentacije poslodavca izvan radnih prostorija, ostavljanje imovine poslodavca bez nadzora, neispunjenje predviđene norme krivnjom radnika, izazivanje štete, odbijanje prekovremenog rada, napad na čast i ugled poslodavca, pronevjera novčanih sredstava, sukob radnika s drugim radnicima (Juras, Damir, Erceg Ćurić, Ivana, Izvanredni otkaz ugovora o radu s osvrtom na sudsku praksu).
Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini (čl. 119. st. 2. ZR). Uvođenjem ovih odredbi, zakonodavac nastoji osigurati da se odluke o otkazivanju ugovora o radu donose na transparentan i pravedan način.
Zakon o radu jasno propisuje postupak koji poslodavci moraju slijediti prilikom otkazivanja ugovora o radu. Otkaz mora biti sastavljen u pisanom obliku, što osigurava formalnost postupka otkazivanja. Poslodavac je dužan obrazložiti razloge za otkaz. Navedeno pruža radniku jasno razumijevanje razloga za otkaz i može biti važno za eventualne pravne postupke. Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje ugovor o radu, što pak osigurava da radnik bude službeno obaviješten o otkazu i o razlozima za isti (čl. 120. st. 1., 2., i 3. ZR).
Sudska zaštita prava iz radnog odnosa, pa tako i protiv odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu, propisana je odredbom čl. 133. ZR-a. Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom, a i tada samo ako je prethodno poslodavcu podnio zahtjev iz st. 1. čl. 133. ZR-a.
Dakle, valja voditi računa da propuštanjem navedenih rokova radnik gubi pravo na ostvarenje svojih prava sudskim putem odnosno da obraćanje poslodavcu predstavlja procesnu pretpostavku za podnošenje tužbe za utvrđenje nedopuštenosti otkaza ugovora o radu.
Člankom 135. st. 3. ZR-a propisano je da u slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu. Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao, a radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja spora, naloži njegovo vraćanje na posao (čl. 124. ZR).
Imajući u vidu da su posljedice izvanrednog otkaza ugovora o radu izuzetno teške po radnika, poslodavci su dužni s osobitom pozornošću provesti cjelokupni postupak otkazivanja ugovora o radu izvanrednim otkazom.
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - https://klinika.pravo.hr/
Autorica teksta: Elena Šimić
Naslovna fotografija: Mohamed Hassan/Radnička prava
Preporučite članak: