Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Svi ćemo se složiti s činjenicom da je ugovor o radu iznimno važan kada je riječ o zasnivanju radnog odnosa. Bolje rečeno, njime se zasniva radni odnos, na određeno ili neodređeno vrijeme. Sklapaju ga poslodavac i radnik te se njime definiraju međusobna prava i obveze. Poslodavac može biti fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika, odnosno, osoba za koju radnik koji je fizička osoba obavlja određene poslove nakon zasnivanja radnog odnosa (čl. 4., st. 2. Zakona o radu - ZOR NN 93/14, 127/17, 98/19). Ugovor o radu nije isto što i radni odnos, koji je ipak širi pojam uređen i drugim izvorima prava poput pravilnika o radu, kolektivnog ugovora, ZOR-a ili sporazuma radničkog vijeća s poslodavcem.
Što je ugovor o radu?
Vrlo je vjerojatno da će svatko u životu sklopiti barem jedan takav ugovor te je upravo zato važno poznavati njegove oblike i nužan sadržaj, kao i biti u mogućnosti razgraničiti ga od drugih ugovora s elementom rada. Ugovor o radu ima nekoliko karakteristika koje ga čine različitim od drugih ugovora poput ugovora o djelu, naloga ili ugovora o službi, ali i karakteristika koje ga čine sličnim tim istim ugovorima. Kao što je prethodno rečeno, ugovor o radu sklapa se između poslodavca i radnika, što ga zapravo čini dvostranim ugovorom jer bez jedne od tih strana ugovor se neće moći sklopiti. Važna karakteristika tog ugovora je i konsenzualnost koja dolazi od latinske riječi consensus što znači slaganje ili suglasnost. Ugovor o radu sklopljen je onog trenutka kada su se ugovorne strane usuglasile o bitnim sastojcima ugovora. Bitni sastojci ugovora o radu su rad i plaća.
Ne smije se izostaviti činjenica da je ugovor o radu osoban ugovor. Radnik ga primarno sklapa osobno, a potom je obvezan osobno preuzeti rad i obavljati ga, u skladu s naravi i vrstom rada, prema uputama poslodavca (čl. 7, st. 1. ZOR-a). Za njega se kaže da je specifično formalan zato što se on sklapa u pisanom obliku, ali ako kojim slučajem ne bude sklopljen u tom obliku svejedno proizvodi pravne učinke. Preciznije rečeno, propust ugovornih stranaka da ga sklope u pisanom obliku neće utjecati na postojanje i valjanost tog ugovora (čl. 14, st. 2. ZOR-a).
Drugačiju regulaciju imaju odredbe Zakona o obveznim odnosima (ZOO, NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18) koji govori da ugovor koji nije sklopljen u propisanom obliku ne proizvodi pravne učinke, osim ako iz cilja propisa kojim je uređen oblik ne proizlazi nešto drugo (čl. 290, st. 1. ZOO-a). U slučaju da nije došlo do sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku postoji obveza samog poslodavca da radniku izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru prije početka rada (čl. 14, st. 3. ZOR-a). U tom smislu sva prava i obveze koje proizlaze iz usmeno, kasnije i pismeno, sklopljenog ugovora o radu, djeluju između poslodavca i radnika kao ugovornih strana već od trenutka usmeno sklopljenog ugovora, bez obzira na trenutak pismene realizacije ugovora o radu. Dakle, zakonodavac smatra da se radnik nalazi u radnom odnosu od trenutka sklapanja usmenog ugovora o radu. Ako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku ili ako poslodavac nije izdao pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme (čl. 14, st. 4. ZOR-a). Možemo zaključiti kako je riječ o pretpostavci koja je najpovoljnija za radnike, ali i najtegotnija za poslodavce.
Također, radnik ima pravo zahtijevati zaštitu svojih prava pred nadležnim sudom u slučaju da poslodavac ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu i primjerak prijave na obvezna osiguranja. Ako poslodavac ne postupi na taj način, tj. ako ne izda pisanu potvrdu i primjerak prijave na obvezna osiguranja u propisanom roku, riječ je o nezakonitom postupanju i poslodavac je u prekršaju. Radnik u tom slučaju može obavijestiti inspektorat rada, a poslodavac se za prekršaj kažnjava novčanom kaznom.
Ugovor na određeno vrijeme
Što se njegova oblika tiče, ugovor o radu može se sklopiti na određeno ili neodređeno vrijeme, a svaki od tih na puno, nepuno ili skraćeno radno vrijeme. Ugovor o radu na određeno vrijeme je ugovor kod kojeg je prestanak utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupom određenog događaja (čl. 12, st. 1. ZOR-a). Prvi ugovor o radu koji se sklapa na određeno vrijeme može biti sklopljen na razdoblje dulje od tri godine, ali u tom slučaju poslodavac neće moći s tim istim radnikom sklopiti još jedan ugovor o radu na određeno vrijeme. Druga situacija je da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen u periodu kraćem od tri godine. U tom slučaju trajanje svih uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme ne smije biti dulje od tri godine. Iznimka je kad radnik mijenja radnika koji je privremeno odsutan ili ako je to možda uređeno nekim drugim zakonom ili kolektivnim ugovorom (čl. 12, st. 3. ZOR-a). Poslodavac može sklopiti svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme s istim radnikom ako postoji objektivan razlog koji je onda potrebno navesti u samom ugovoru (čl. 12, st. 2. ZOR-a).
U slučaju da dođe do premašivanja roka od tri godine rada na određeno, smatra se da je došlo do sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Preduvjet za to je da tijekom tog perioda od tri godine nije bilo prekida u trajanju od dva ili više mjeseci.
Otkazivanje ugovora o radu na određeno vrijeme moguće je samo ako je ta mogućnost predviđena samim ugovorom (čl. 118. ZOR-a).
Ugovor na neodređeno vrijeme
Drugi oblik je ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Riječ je o ugovoru koji obvezuje stranke koje su ga sklopile dok obveza ne prestane na način predviđen Zakonom (čl. 11, st. 2. ZOR-a). Ugovor o radu na neodređeno je pravilo, a ugovor o radu na određeno iznimka. Praksa se baš i ne slaže s tim jer je ugovor o radu na određeno ipak umjesto iznimke nažalost postao pravilo. Analize o broju zaposlenih na neodređeno i određeno provodi Hrvatski zavod za zapošljavanje (HZZ). Iz tablice sastavljene prema podacima HZZ-a vidljivo je da je više ljudi novozaposleno preko HZZ-a na određeno nego neodređeno.
Prestanak ugovora o radu
Postoji nekoliko načina na koje ugovor o radu može prestati. Može biti riječ o smrti radnika ili smrti poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca iz registra. Kao razlog se može pojaviti i istek vremena na koji je potpisan ugovor o radu na određeno vrijeme ili kada radnik navrši šezdeset i pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža (osim ako se poslodavac i radnik ne dogovore drugačije). Prestat će i sporazumom radnika i poslodavca, dostavom pravomoćnog rješenja kojim se priznaje pravo na invalidsku mirovinu zbog gubitka potpune sposobnosti za rad, otkazom ili pak odlukom nadležnog suda (čl. 112. ZOR-a).
Ugovor o radu i ugovor o djelu
Ugovor o radu je trajan, sklapa se na dulje vrijeme. Njega je potrebno razgraničiti od drugih ugovora, posebice ugovora o djelu koji je kao obveznopravni ugovor reguliran ZOO-om. Trajnost radnog odnosa možemo navesti kao glavnu razliku između ta dva ugovora. Ugovor o radu trajnog je karaktera, dok je obilježje ugovora o djelu jednokratnost posla. Ugovorom o djelu radnik se obvezuje obaviti određeni posao (npr. izrada ili popravak neke stvari), a naručitelj se obvezuje tom radniku za obavljeni posao platiti određenu naknadu (čl. 590. ZOO-a).
S druge strane, potrebno je naglasiti da su radni odnosi regulirani ZOR-om. On poslodavcu nameće određene obveze poput davanja i isplate plaće, određivanja mjesta i načina obavljanja rada, osiguranja uvjeta za rad radnika, sprječavanja diskriminacije te provođenja zaštite dostojanstva radnika (čl. 7. ZOR-a). Znači, u ugovoru o radu radnik je obvezan obavljati posao prema uputama svog poslodavca te ga obavljati osobno, a poslodavac će mu za njegov rad isplatiti plaću. Obveza se u ugovoru o radu određuje po rodu, npr. zapošljava se odvjetnik ili liječnik, a nigdje u ugovoru o radu ne piše što će se i koji dan točno raditi.
Možemo zaključiti da je predmet ugovora o djelu rezultat rada. Radni odnos karakterizira subordinacija, tj. podvrgnutost radnika poslodavcu, dok kod ugovora o djelu to nije slučaj. Zakon o radu predviđa niz instituta poput odredbi o radnom vremenu, godišnjem, tjednom ili dnevnom odmoru, isplati otpremnine ili zaštite od otkaza kojim će štititi radnika koji u tom ugovornom odnosu ipak predstavlja slabiju ugovornu stranu. Ono što pogoduje poslodavcu koji ipak sklapa ugovor o djelu je činjenica da se na ugovor o djelu ne primjenjuje ZOR, čime se zapravo neće primjenjivati ni instituti za zaštitu radnika.
Poslodavac nosi teret dokazivanja je li zapravo u određenoj situaciji riječ o ugovoru o djelu. On mora dokazati postojanje obilježja takvog ugovora, a ako ne dokaže ta obilježja može prekršajno odgovarati, dok će se radniku priznati radni odnos. Nije rijetkost da poslodavci ugovore o radu maskiraju u ugovore o djelu kako bi zaobišli prava radnika koja proizlaze iz radnog odnosa. Upravo radi zaštite radnika, koji su u radnom odnosu okarakterizirani kao slabija ugovorna strana, u Zakonu postoji odredba da ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu posla te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos smatrat će se da je sklopljen ugovor o radu. Osim ako poslodavac ne dokaže suprotno (čl. 10, st. 2. ZOR-a).
Sadržaj ugovora o radu
Ugovor o radu ima određen i sadržaj. ZOR navodi koje podatke takav ugovor mora sadržavati (obavezan sadržaj ugovora), a koje može sadržavati, ali ne mora (fakultativan sadržaj). U obavezni sadržaj primarno spadaju podaci o samim ugovornim stranama, njihovom prebivalištu/sjedištu, podaci o mjestu rada, a ako nema glavnog mjesta rada onda mora sadržavati napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima. Mora sadržavati i podatke o nazivu, naravi ili vrsti rada i radnog mjesta te podatke o danu početka rada.
S druge strane, ugovor može sadržavati podatke o trajanju plaćenog godišnjeg odmora, plaći, otkaznim rokovima, trajanju radnog dana ili tjedna. U slučaju da je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, obvezan sadržaj bit će i podaci o očekivanom trajanju ugovora (čl. 15, st. 1. ZOR-a). Možemo izdvojiti i posebne tipove ugovora o radu s obzirom na sadržaj poput ugovora o radu na određeno za stalne sezonske poslove, ugovor o radu pri upućivanju radnika u inozemstvo ili ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada.
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/
Izvor naslovne fotografije: Pixabay
Autorica teksta: Anamarija Grgurević
Preporučite članak: