Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Prema Zakonu o radu (ZOR; NN br. 93/2014, 127/2017, 98/2019), radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (čl. 101. st. 1. ZOR-a). Taj institut naziva se zakonska zabrana natjecanja radnika s poslodavcem. Svrha je ovog instituta sprječavanje radnika da tijekom trajanja radnog odnosa obavlja istu djelatnost za svoj račun ili za račun treće osobe koja nije poslodavac jer bi takva aktivnost bila nepoštena prema poslodavcu čiji bi položaj u tržišnoj utakmici time bio pogoršan. Zakonska zabrana natjecanja propisana je zakonom i kao takva primjenjuje se na svaki ugovor o radu bez potrebe da se posebno ugovori.
Primjerice, ako zamislimo trgovačko društvo koje se bavi proizvodnjom drvenog namještaja i u tu svrhu zapošljava radnike koji proizvode namještaj za što ih trgovačko društvo plaća, ne bi bilo korektno prema trgovačkom društvu da ti isti radnici nakon završetka smjene izrađuju drveni namještaj koji samostalno prodaju kupcima ili ga pak izrađuju za drugo (konkurentno) trgovačko društvo koje se bavi proizvodnjom i prodajom takvog namještaja. Upravo zato, u slučaju da radnik prekrši navedenu zabranu, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla (čl. 101. st. 2. ZOR-a).
To pravo poslodavca prestaje u roku tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno u svakom slučaju u roku od pet godina od dana sklapanja posla (čl. 101. st. 3. ZOR-a). Navedeno bi na praktičnom primjeru značilo da ako poslodavac nije znao za sklapanje posla pa nakon 5 godina sazna da je radnik prekršio svoju obvezu, poslodavac više neće imati pravo na zaradu ostvarenu takvim poslom, no ako sazna prije nego što je protekao rok od 5 godina, primjerice nakon 30 mjeseci, onda ima 3 mjeseca od saznanja da potražuje takvu zaradu nakon čega više neće moći potraživati zaradu bez obzira na to što nije istekao rok od 5 godina. Ako bi poslodavac saznao za sklapanje takvog posla dva mjeseca prije isteka apsolutnog roka od 5 godina, onda bi poslodavac imao 2 mjeseca da potražuje zaradu nakon čega istječe apsolutni rok od 5 godina i poslodavac više neće moći potraživati zaradu. Međutim, ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane time baviti, smatra se da je radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima, no takvo odobrenje poslodavac može opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu (čl. 101. st. 4. i 5. ZOR-a). Pritom se misli na otkazni rok ugovoren između radnika i poslodavca koji povlači odobrenje. Nakon isteka tog roka, radnik više nema odobrenje poslodavca za bavljenje tim poslovima i primjenjuju se općenite odredbe o zabrani natjecanja radnika s poslodavcem.
Prema sudskoj praksi (ŽS u Osijeku, Gž R-41/2019-2 od 21. ožujka 2019), zakonska će zabrana utakmice s poslodavcem obvezivati i one radnike koji su ujedno i osnivači, tj. članovi trgovačkog društva kapitala koje je poslodavac, pa posljedično tome će i te radnike poslodavac moći tužiti radi naknade štete zbog povrede zakonske zabrane utakmice. To znači da se zabrana primjenjuje i na članove uprave trgovačkog društva, direktore i vlasnike koji su ujedno zaposleni u trgovačkom društvu pa bi u takvom primjeru trgovačko društvo moglo tužiti takve radnike bez obzira što su ujedno i vlasnici, članovi uprave, direktori itd.
Osim zakonske, ZOR predviđa i ugovornu zabranu natjecanja radnika s poslodavcem pa u tom pogledu predviđa da poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem. Kako ne bi pretjerano ograničio pravo radnika na rad i slobodu izbora zanimanja, takav se ugovor ne smije zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa i mora se sklopiti u pisanom obliku, a može biti i dio ugovora o radu (čl. 102. st. 2-4. ZOR-a).
Ugovor neće obvezivati radnika ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njime, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika (čl. 102. st. 5. ZOR-a). Kod procjene radi li se o nerazmjernom ograničenju rada i napredovanja radnika, treba uzeti u obzir više okolnosti, između ostalog vrstu i stručnu spremu radnika, mjeru u kojoj se sporne djelatnosti preklapaju, mogućnosti utjecaja na ugovaranje pravnih poslova, određivanje cijena i sl. te dosadašnje radnikove pokušaje zapošljavanja, kako je to utvrdila i sudska praksa. Prema tome, moguće je da sud utvrdi kako ugovorna zabrana natjecanja u trajanju od dvije godine pod određenim okolnostima predstavlja nerazmjerno ograničenje rada i napredovanja radnika iako sam zakon omogućava ugovaranje zabrane natjecanja na rok od dvije godine. Uz to, postoje i dva dodatna slučaja kada zabrana neće biti valjana – kada ju sklopi maloljetnik i kada radnik u vrijeme sklapanja prima plaću manju od prosječne u RH (čl. 102. st. 6. ZOR-a).
S obzirom na to da se ugovaranjem zabrane natjecanja radnika s poslodavcem radniku djelomično ograničava izbor i mogućnosti zaposlenja, ZOR propisuje da ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ako nije drugačije određeno samim ZOR-om za određeni slučaj (čl. 103. st. 1. ZOR-a). Tu naknadu poslodavac je dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec, a ako je dio plaće radnika namijenjen za pokriće određenih troškova u vezi s obavljanjem rada, naknada se može razmjerno umanjiti (čl. 103. st. 2. i 3. ZOR-a). To bi, primjerice, bio terenski dodatak ili naknada troškova rada na izdvojenom mjestu rada ili rada na daljinu. Kod ugovorne je zabrane naknada bitna kako bi se izbjegla mogućnost da radnik nema sredstava za život dok mu je istovremeno zabranjeno zaposliti se na određenim poslovima.
Što se tiče prestanka ugovorne zabrane, ako radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom (čl. 104. st. 1. ZOR-a). ZOR sadrži i izričitu odredbu za slučaj da poslodavac otkaže ugovor o radu bez opravdanog razloga koja navodi da ugovorna zabrana natjecanja u tom slučaju prestaje važiti osim ako u roku od petnaest dana od otkaza ugovora poslodavac obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu (čl. 104. st. 2. ZOR-a).
Osim toga, predviđena je i mogućnost da poslodavac odustane od ugovorne zabrane natjecanja pod uvjetom da o tome pisano obavijesti radnika, a u tom slučaju poslodavac nije u obvezi plaćati naknadu nakon isteka roka od tri mjeseca od dana dostave radniku pisane obavijesti o odustanku od ugovorne zabrane natjecanja (čl. 105. ZOR-a).
Također, za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja može se ugovoriti ugovorna kazna, a ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja predviđena samo ugovorna kazna poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznoga prava, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete (čl. 106. st. 1. i 2. ZOR-a).
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - https://klinika.pravo.hr/
Naslovna fotografija: Mohamed Hassan/Radnička prava
Autor teksta: Luka Dusper
Preporučite članak: