Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavac i radnik sklapaju ugovor o radu koji se može sklopiti na određeno ili neodređeno vrijeme. Ako se ugovor o radu sklapa na određeno vrijeme onda radni odnos prestaje protekom vremena na koji je ugovor sklopljen. Kada se sklapa na neodređeno vrijeme onda ugovor o radu obvezuje stranke dok ne prestane na način koji je određen Zakonom o radu (NN 93/14, 127/17, dalje: ZOR). Jedan od načina prestanka ugovora o radu je redovni ili izvanredni otkaz.
Radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog (čl. 115. st. 4. ZOR). U tom slučaju radi se o redovnom otkazu i radnik nije obvezan navesti razloge za otkaz, ali je obvezan odraditi otkazni rok. Pored redovnog postoji i izvanredni otkaz ugovora o radu. Kod izvanrednog otkaza ugovora o radu poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć (čl. 116. st. 1. ZOR). Također, kod izvanrednog otkaza je potrebno otkazati ugovor o radu u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji (čl. 116. st. 2. ZOR). Osim toga, strana koja izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od strane koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza (čl. 116. st. 3. ZOR). Ako dođe do izvanrednog otkaza radnik nije obvezan ispuniti ugovoreni ili zakonski otkazni rok te radni odnos prestaje dostavom otkaza poslodavcu ili radniku. Također kod izvanrednog otkaza radnik i poslodavac su obvezni navesti razloge za otkaz i po potrebi dokazati da su upravo zbog njih nastupile okolnosti zbog kojih daljnji nastavak radnog otkaza nije moguć. Problem koji se javlja u praksi je široko definiranje razloga za izvanredan otkaz pojmovima: “teške povrede obveza iz radnog odnosa” i “druge osobito važne činjenice”. Zbog navedenog sud ima važnu ulogu u interpretaciji navedenih pojmova putem svojih presuda. U nastavku slijedi pregled nekih opravdanih razloga za izvanredan otkaz ugovora o radu.
Prema odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr 206/2006-2, od 6. rujna 2007.: „Neisplata plaće uzastopno tri mjeseca jest kršenje ugovorne obveze od strane poslodavca, te takvu povredu radnik osnovano može smatrati razlogom za izvanredni otkaz ugovora o radu.“
„Smatra se da je radnica imala opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu ako je obavljala poslove radnog mjesta za koje nije imala sklopljeni ugovor o radu te nije ostvarivala plaću primjerenu poslovima koje je obavljala, s time da je otkazala ugovor u roku 15 dana od dana saznanja za navedene činjenice.“ - Odluka Županijskog suda u Varaždinu, br. Gž 1267/10-2, od 17. siječnja 2011.
„Nalog poslodavca (bolnice) radniku (liječniku), s kojim ima zaključen ugovor o radu za obavljanje poslova doktora specijaliste interne medicine, o njegovom privremenom upućivanju na rad (u pulmološku ambulantu) na poslove za čije samostalno obavljanje su potrebna posebna stručna subspecijalistička znanja koja on nema, predstavlja kršenje ugovornih obveza poslodavca i opravdani razlog radnika za izvanredni otkaz ugovora o radu.“ - Odluka Županijskog suda u Bjelovaru, br. Gž 1227/11-2, od 2. lipnja 2011.
Kada poslodavac otkazuje ugovor o radu, radnik ima sljedeća prava:
1. pravo na otpremninu ako je radnik bio neprekidno u radnom odnosu kod poslodavca dulje od dvije godine;
2. naknadu za neiskorišteni godišnji odmor te
3. za vrijeme otkaznog roka odsutnost s posla u trajanju od 4 sata tjedno zbog pronalaska novog zaposlenja uz naknadu plaće.
Pravo na otpremninu ima stranka kojoj poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanim ponašanjem radnika. Iznos otpremnine određuje poslodavac s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa. Novčani iznos otpremnine ograničen je u pogledu minimalnog odnosno maksimalnog iznosa otpremnine. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz spomenutog članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu (čl. 126. ZOR).
U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora koja se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora (čl. 82. st. 1. i 2. ZOR). Također, za vrijeme otkaznoga roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja i za to vrijeme primati naknadu plaće kao da radi (čl. 122. st. 5. ZOR).
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.hr/
**Članak izvorno objavljen 10. 07. 2019. godine sa Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN151/2022) 2023. godine uskladile su Ljubomir Frane Peroš i Frane Bogdan.
Preporučite članak: