Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Kolektivni ugovor mogli bi definirati kao sporazum sklopljen kao rezultat kolektivnog pregovaranja između radnika udruženih u sindikat i predstavnika jednog ili više poslodavaca. Kolektivnim ugovorom uređuju se prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom (čl. 192. st. 1. Zakona o radu – ZOR, NN93/14, 127/17, 98/19, 151/22). Ta su pitanja najčešće određivanje plaća, radnog vremena, odmora i drugih uvjeta rada kod jednog poslodavca, industrijskoj grani ili djelatnosti. Kolektivni ugovori mogu se potpisati na različitim razinama, pa tako postoje kolektivni ugovori na razini individualnog poslodavca, kolektivni ugovori na razini sektora ili grane djelatnosti, koje još nazivamo i granski kolektivni ugovori (npr. graditeljstvo, metalna industrija ili turizam), kolektivni ugovori na razini više djelatnosti (npr. Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama) ili opći kolektivni ugovor koji se primjenjuje na sve zaposlene u državi (kakav trenutačno ne postoji u Hrvatskoj). Treba napomenuti da su u Republici Hrvatskoj dva granska kolektivna ugovora na snazi, jedan za turizam i ugostiteljstvo i jedan u građevini.
Kolektivni ugovori postali su relevantan izvor radnog prava tek početkom 20. st. kada su se u Europi počeli donositi prvi zakoni koji su priznavali kolektivne ugovore kao način/sredstvo uređivanja uvjeta rada, a prvenstveno su to činile Nizozemska, Švicarska, Norveška i Njemačka.
Obveznici kolektivnog ugovora
Važno je napomenuti koga uopće obvezuje kolektivni ugovor, a za to nam je relevantna odredba koja kaže da kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor (čl. 194. st. 1. ZOR-a). Od toga pravila postoji jedna iznimka. Naime, ministar rada, mirovinskog sustava i socijalne politike može na prijedlog svih stranaka kolektivnog ugovora proširiti primjenu kolektivnog ugovora, sklopljenog s udrugom poslodavaca ili udrugom poslodavaca više razine, na poslodavca koji nije član udruge poslodavca ili udruge poslodavca više razine koja je potpisnica toga kolektivnog ugovora (203. st. 1. ZOR-a). Tu će odluku ministar donijeti ako postoji javni interes za proširenje kolektivnog ugovora i ako su kolektivni ugovor zaključili sindikati koji imaju najveći broj članova i udruga poslodavaca koja ima najveći broj radnika, na razini za koju se isti proširuje (čl. 203. st. 2. ZOR-a). Ta je mogućnost upotrebljena prošle godine kada je odlukom o proširenju primjene Kolektivnoga ugovora ugostiteljstva koja je objavljena u Nar. nov. br. 58/22. ministar rada njegovu primjenu proširio na sve poslodavce i radnike u Republici Hrvatskoj u djelatnostima pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane, područje I, odjeljci 55 i 56 Nacionalne klasifikacije djelatnosti 2007. – NKD 2007. Takva je mogućnost proširivanja primjene kolektivnog ugovora isto tako primjer odstupanja od načela dobrovoljnosti jer stranke obično pristaju biti obvezane kolektivnim ugovorom očitovanjem volje, a ovdje to nije slučaj.
Kolektivni ugovor je, kada je u pitanju hijerarhija pravnih propisa, među najvišim izvorima radnog prava. To se očituje u tome da se ostali izvori prava za radnike kao što su pravilnik o radu, sporazum radničkog vijeća s poslodavcem ili ugovor o radu moraju usklađivati s kolektivnim ugovorom. ZOR na nekoliko mjesta daje prednost u kolektivnim ugovorima u uređivanju sadržaja radnog odnosa. Tako recimo pravilnik o radu može uređivati pitanja iz radnog odnosa kao što su plaće, samo ako ono već nije uređeno kolektivnim ugovorom (čl. 26. st. 1. ZOR-a). Isto tako sporazumom radničkog vijeća s poslodavcem ne smiju se urediti pitanja plaća, trajanja radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, osim ako stranke kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke toga sporazuma (čl. 160. st. 3. ZOR-a). Te nam sve odredbe govore da je za radnike najpovoljnije inicirati postupak sklapanja kolektivnog ugovora jer načelno ima pravnu snagu iznad ostalih propisa kojima se uređuje radni odnos (osim ako su u pitanju prisilne zakonske norme koje se ne smiju kolektivnim ugovorom drugačije uređivati) i uz to je akt koji poslodavac ne može sam donijeti na svoju ruku i uređivati radni odnos kako on hoće nego mora pregovarati s radnicima. Treba naravno uvijek imati na umu da ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo (čl. 9. st. 3. ZOR-a).
Postupak sklapanja kolektivnog ugovora
Kolektivni ugovori mogu se sklopiti na određeno i neodređeno vrijeme i ukoliko se sklope na određeno to vrijeme ne može biti duže od pet godina (čl. 198. st. 2. ZOR-a). Pitanja stranaka kolektivnog ugovora, njihove reprezentativnosti, pregovaračkog odbora i važenja kolektivnog ugovora uređena su Zakonom o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (ZRUPS; NN 93/14, 26/15). Na strani poslodavca stranke kolektivnog ugovora može biti jedan poslodavac, skupina poslodavaca ili udruga poslodavaca (čl. 25. st. 1. ZRUPS-a), a u državnoj upravi i javnim službama stranka je država (Vlada), a u lokalnoj samoupravi jedinica lokalne samouprave, koji onda određuju pregovarački odbor koji ih zastupa u kolektivnom pregovaranju (čl. 13. st. 1. ZRUPS-a). Na strani sindikata kolektivni ugovor može sklopiti samo reprezentativni sindikat.
ZRUPS daje detaljne upute kako se određuje reprezentativni sindikat i opisuje cijeli postupak. On kaže da ako na razini za koju se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora djeluje samo jedan sindikat, taj se sindikat smatra reprezentativnim i njegova se reprezentativnost ne utvrđuje (čl. 7. st. 1. ZRUPS-a), a ako na razini za koju se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora djeluje više sindikata, svi sindikati koji djeluju na toj razini mogu pisanim sporazumom utvrditi koji se sindikati smatraju reprezentativnim te se reprezentativnost tih sindikata ne utvrđuje (čl. 7. st. 2. ZRUPS-a). Tu se naravno može dogoditi da se sindikati ne mogu dogovoriti tko će biti reprezentativan i onda se reprezentativnim sindikatom smatra sindikat koji na razini za koju se utvrđuje reprezentativnost ima najmanje dvadeset posto radnika članova od ukupnog broja sindikalno organiziranih radnika zaposlenih na razini na kojoj se utvrđuje reprezentativnost (čl. 8. st. 1. ZRUPS-a). Moguća je situacija da nekoliko sindikata zadovoljava kriterij za reprezentativnost. Tada poslodavac, odnosno udruga poslodavaca može pregovarati samo s pregovaračkim odborom kojeg čine predstavnici reprezentativnih sindikata (čl. 9. st. 1. ZRUPS-a). Taj pregovarački odbor smije imati najviše 11 članova i dužan je tijekom kolektivnog pregovaranja obavještavati nereprezentativne sindikate ili nezastupljene sindikate u pregovaračkom odboru o tijeku pregovora te im omogućiti iznošenje mišljenja i prijedloga od posebnog interesa za njihove članove (čl. 9. st. 6. ZRUPS-a).
Prestanak kolektivnog ugovora
Kolektivni ugovori mogu prestati protekom vremena na koji je sklopljen, sporazumom ugovornih stranaka, sklapanjem novog kolektivnog ugovora koji na drugi način uređuje ista pitanja, otkazom ili na drugi zakonom određeni način. Treba napomenuti da se kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može otkazati samo ako je mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom, dok to kod kolektivnog ugovora na neodređeno nije uvjet (čl. 200. st. 2. ZOR-a). Isto je važna činjenica da kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme i kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme, u kojem je predviđena mogućnost otkazivanja, moraju sadržavati sastojke o otkaznim razlozima i rokovima (čl. 200. st. 3. ZOR-a).
Postoji i nekoliko odredaba koje daju odgovore na pitanja oko otkaza kada ona nisu uređena samim kolektivnim ugovorom. Ako se kolektivni ugovor može otkazati, a ne sadrži podatak o otkaznom razlogu, na otkazni razlog se na odgovarajući način primjenjuju odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog promijenjenih okolnosti (200. st. 4. ZOR-a). Isto tako, ako se on može otkazati, a ne sadrži podatak o otkaznom roku, otkazni rok je tri mjeseca (čl. 200. st. 5. ZOR-a). Otkaz se mora dostaviti svim strankama kolektivnog ugovora (čl. 200. st. 6. ZOR-a). Bitno je napomenuti da sam kolektivni ugovor mora sadržavati odredbe o postupku izmjene i obnove kolektivnog ugovora (čl. 200. st. 7. ZOR-a).
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - https://klinika.pravo.hr/
Naslovna fotografija: Mohamed Hassan/Radnička prava
Autor teksta: Josip Poljak
Preporučite članak: