Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Budući da je na snagu stupio novi Zakon o mirnom rješavanju sporova (NN 67/23), postavlja se pitanje je li mirenje – kao jedna od metoda alternativnog rješavanja sporova, budućnost rješavanja radnih sporova u Republici Hrvatskoj?
Prije svega, valja objasniti što je uopće mirenje ili medijacija. Medijacija predstavlja postupak u kojem dvije strane pregovaraju uz pomoć treće i nepristrane osobe od njihova povjerenja, koja im pomaže da pronađu zajedničko rješenje, zadovoljavajuće za obje strane. Dakle, stranke same (zajednički) kreiraju kako će se njihov spor riješiti, dok im medijator pomaže da lakše razumiju, ili bolje rečeno, čuju ono što druga strana želi reći.
Alternativni načini rješavanja sporova, pa i mirenje, spominju se u Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23, dalje: ZOR), u sljedećim situacijama:
Općenita odredba zakona koja navodi da stranke, ako to žele, svaki spor mogu rješavati putem medijacije (čl. 136. st. 1. ZOR),
U slučaju štrajka, odnosno svakog (kolektivnog) radnog spora koji bi mogao dovesti do štrajka, mirenje je obvezno (čl. 205. st. 4 i 5., i čl. 206. st. 1. ZOR) – no moguće je dogovoriti i drugi način alternativnog rješavanja sporova npr. arbitražu – međutim zakonodavac ovdje svakako očekuje da prije svega stranke same pokušaju riješiti spor – kako bi se postigao sporazum i izbjegle negativne posljedice štrajka i za radnike i za poslodavca. Naime, radnici koji štrajkaju nemaju pravo na plaću za vrijeme koje nisu radili, a moguć je i tzv. lockout ili isključenje s rada – odnosno poslodavac u slučaju štrajka smije isključiti s rada, radnike koji ne štrajkaju, do polovice od broja radnika koji su u štrajku, međutim ZOR postavlja stroge uvjete za korištenje ovog instituta kako bi se zaštitili radnici (i sindikati) od pritiska poslodavca kako bi sindikati „popustili“ i okončali štrajk.
U kolektivni ugovor se može unijeti odredba prema kojoj u slučaju kada dođe do povrede prava radnika, radnik mora proći dodatan korak u zakonskoj proceduri. Naime, u slučaju da poslodavac povrijedi neko pravo radnika, načelno se zahtijeva da se radnik prvo obrati poslodavcu u roku od 15 dana od kad je došlo do povrede prava, budući da određena istraživanja (iako se radi o vrlo malom reprezentativnom uzorku) pokazuju da većina sporova, zapravo nisu sporovi – već samo nesporazumi, stoga je razumno prvo pokušati spor riješiti razgovorom, prije upuštanja u (skupi) sudski spor.
Nakon toga, poslodavac ima daljnjih 15 dana, da odgovori na upit radnika; u slučaju da ne odgovori, dakle proteklo je 15 dana, a odgovor je izostao, ili je poslodavac odgovorio pa niste zadovoljni odgovorom, sada biste imali daljnjih 15 dana da podignete tužbu. Treba imati na umu da su svi ovi rokovi prekluzivni rokovi – to znači da, ako se ne koristite svojim pravom u navedenom roku – izgubit ćete ga, odnosno ne biste mogli podići tužbu.
Međutim, ovdje zakon (čl. 133. st. 4. ZOR) navodi da se u kolektivni ugovor može unijeti da nakon što radnik dobije „nezadovoljavajući“ odgovor poslodavca ili uopće ne dobije odgovor, a prije nego podnese tužbu, da treba pokušati s nekim od načina alternativnog rješavanja sporova, npr. mirenjem (najčešće to onda bude daljnjih 8 dana da se pokrene mirenje, iako uvijek treba gledati u kolektivni ugovor).
Treba spomenuti da se cijela ova procedura ne mora slijediti, u onim situacijama kada to ne bi bilo logično ili pravično zahtijevati od radnika, kao u slučaju neisplate plaće, diskriminacije i naknade štete nastale radniku, tada je dovoljno u roku od 15 dana od nastanka događaja, obratiti se sudu.
Što su prednosti mirenja, a što nedostaci te što je oportunije za radnika s obzirom na trenutno važeću sudsku praksu?
Kao prednosti postupka mirenja uobičajeno se navode brzina te troškovi samog postupka u usporedbi sa sudskim postupcima, koji (iako bi trebali biti žurni) najčešće traju nekoliko godina. Nadalje, stranke same diktiraju tempo medijacije te po završetku medijacije mogu sklopiti nagodbu koju kreiraju sukladno svojim željama i potrebama, prilikom čega se ne moraju rukovoditi rješenjima koja nudi zakonodavac (naravno, nije moguće „ugovoriti“ ništa što bi bilo suprotno Ustavu RH, javnom moralu ili kogentnim propisima), tako recimo mogu urediti dulji ili kraći otkazni rok od propisanog ili znatno veći iznos otpremnine, ako su obje strane suglasne.
Nedostatak medijacije, kad govorimo o radnim sporovima je svakako nejednak omjer snaga između poslodavca i radnika – prilikom čega poslodavac barata sa znatno većim novčanim sredstvima te u pravilu puno bolje poznaje propise od radnika. Posljedica toga može biti da se radnik osjeća primoranim (jer nije upoznat sa zakonskim aktima i sudskom praksom) na sklapanje sporazuma s poslodavcem koji je znatno nepovoljniji od onoga što bi mu bilo dosuđeno u sudskoj presudi.
Stoga navedena odredba zapravo ide u prilog poslodavcu, jer s obzirom na trenutačnu sudsku praksu – iako se stav sudaca u zadnje vrijeme ublažava, radnik uživa visok stupanj zaštite, a i sam Zakon o radu je prožet strogim propisima – kojima je u cilju zaštiti prava radnika, posebice kada govorimo o otkazu gdje nameće vrlo stroge obveze koje poslodavac mora ispoštovati da bi otkaz bio valjan.
Slijedom svega navedenog mirenje kao metoda alternativnog rješavanja sporova je primamljiva opcija kada se može pronaći zajednički jezik i rješenje koje jednako odgovara i radniku i poslodavcu, budući da u pravilu oduzima puno manje vremena i iziskuje puno manje troškove od klasičnog sudskog spora – to je posebice važno kad govorimo o radnim sporovima jer se radio o vrlo dinamičnoj sferi čovjekova života, a koja izravno utječe na njegovu egzistenciju, stoga je presudno, a naročito kada se radi o potencijalnoj nezakonitosti otkaza, diskriminaciji i naknadi štete, da se ti sporovi riješe što prije – jer kakva korist od presude kojom bi se naredilo vraćanje radnika na posao, koja stiže nakon dvije godine od samog otkaza, a i dosuđena retroaktivna isplata plaće nije velika utjeha kada stigne (pre)kasno.
Stoga bi bilo najoportunije, kad god je to moguće pokušati riješiti spor mirenjem, a u konačnici, ako se ne postigne sporazum, uvijek se može pokušati sa sudskim postupkom (kada si stranka to može priuštiti).
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - https://klinika.pravo.hr/
Autor teksta: Ivona Mandić
Naslovna fotografija: Mohamed Hassan/Radnička prava
Preporučite članak: