Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
U praksi se često događa da je radnik u slučaju prestanka ugovora o radu otkazom, u neznanju što se tiče svojih prava, te time sebe stavlja u nepovoljnu poziciju prilikom potpisivanja otkaza. S gledišta radnika bitno je i prepoznati radi li se o pogrešnoj vrsti otkaza.
Postoje dvije vrste otkaza radnog odnosa koje može dati poslodavac: redoviti i izvanredni otkaz. Zakon propisuje određene obveze koje poslodavac mora ispuniti kako bi otkaz koji je uručio radniku bio valjan.
Redoviti otkaz
U određenim slučajevima koji su uređeni Zakonom o radu[1] poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdan razlog:
1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga – radniku će poslovno uvjetovanim otkazom prestati ugovor o radu. U sudskoj praksi, kao razlog za taj tip otkaza, navode se organizacijske promjene koje dovode do smanjenja broja izvršitelja radnog mjesta i do izmjene opsega i vrste poslova te potrebne stručne spreme[2]. U slučaju otkaza iz ovog razloga poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, ali samo ako zapošljava više od 20 radnika[3]. Radi se o socijalnim kriterijima, te uvažavanje istih predstavlja zakonsku obvezu poslodavca. No, i dalje poslodavcu ostaje autonomno pravo kojim kriterijima će dati prednost. Cilj takve zakonske odredbe je, da se prilikom procjene svih kriterija zaštiti objektivno ugroženiji radnik, tj. onaj kod kojeg bi otkazom nastupile teže posljedice. Poslodavac također ne smije 6 mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku na istim poslovima zaposliti novog radnika. Ukoliko u tom roku nastane potreba za zapošljavanjem novog radnika na istim poslovima, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga[4].
2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti – nastupa razlog za osobno uvjetovani otkaz. U sudskoj praksi, kao razlog za taj tip otkaza, pronalazimo primjer bolesti trajnog karaktera zbog koje radnik više ne može uspješno nastaviti raditi na radnom mjestu na kojem je dotada radio.[5]
3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa – nastupa razlog za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Neki od razloga za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika su: korištenje nevjerodostojne svjedodžbe prilikom zasnivanja radnog odnosa[6], inventurni manjak[7] te neovlašteno upravljanje službenim vozilom u službenoj odori i pod utjecajem alkohola[8].
4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu – nastupa otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu.
Izvanredni otkaz
Poslodavac ima opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Rok u kojem se ugovor o radu može izvanredno otkazati je 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se temelji otkaz. Ukoliko poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od radnika koji je kriv za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja obveza preuzetih ugovorom o radu[9]. U nastavku ćemo izložiti primjere opravdanih razloga za izvanredni otkaz ugovora o radu koje nalazimo u sudskoj praksi.
Prema odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, Revr 1029/15-2, od 19. I. 2016.: ''Okolnost da je radnik na svom računalu otvorio aplikaciju za igrice i da je za vrijeme radnog vremena igrao igrice, u trajanju nekoliko sati na dan te da u vrijeme aktiviranja računalnih igrica nije izvršavao poslove svog radnog mjesta, osobito je teška povreda obveza iz radnog odnosa i opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu.''
Kada radnik zna da mu je zaključeno bolovanje i da mu nije odobreno korištenje godišnjeg odmora nakon zaključenja bolovanja i usprkos tomu bez opravdanog razloga izostane s posla, za dopuštenost izvanrednog otkaza nije odlučno što poslodavac radniku nije omogućio iznošenje obrane. - Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gž R-932/18, od 17. VII. 2018.
Neopravdani razlozi za otkaz
Zakonodavac je Zakonom o radu propisao što se ne smatra opravdanim razlozima za otkaz, dakle propisao je razloge zbog kojih poslodavac ne može radniku otkazati ugovor o radu. To su privremena nenazočnost na radu zbog ozljede ili bolesti, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti, zatim obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti u dobroj vjeri.
Otkazni rok i otpremnina
U slučaju redovitog otkaza ugovora o radu poslodavac je dužan radniku omogućiti da odradi otkazni rok, što znači da radnik ima pravo i dalje raditi kod poslodavca i za to biti plaćen, a trajanje otkaznog roka se određuje s obzirom na to koliko je vremena radnik proveo kod istog poslodavca. Otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu.[10]
Tablica 1.
Radnik ima pravo i na otpremninu ukoliko mu poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, u kojem slučaju radnik ne može ostvariti to pravo. Otpremnina se ne smije ugovoriti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, osim ako nije određeno drukčije[11].
Primjer:
zadnje 3 mjesečne bruto plaće => 6.500,00 kn, 5.500,00 kn i 6.000,00 kn
prosječna mjesečna plaća => 6.000,00 kn
1/3 x 6000,00 kn = 2.000,00 kn
2.000,00 kn x svaka navršena godina rada
Tablica 2.
|
DUŽINA TRAJANJA RADNOG ODNOSA: |
ZAKONSKI MIN. IZNOS OTPREMNINE |
|
2 godine |
4.000,00 kn |
|
3 godine |
6.000,00 kn |
|
5 godina |
10.000,00 kn |
|
7 godina |
14.000,00 kn |
|
10 godina |
20.000,00 kn |
Budući da ugovor o radu može biti sklopljen na određeno i na neodređeno vrijeme, zakonodavac je propisao da se ugovor o radu na određeno vrijeme može redovito otkazati jedino ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.[12] Ako ugovorom o radu na određeno vrijeme nije predviđena mogućnost redovitog otkaza, ugovor o radu je moguće otkazati izvanredno ako su ispunjeni uvjeti za izvanredni otkaz.
Postupak otkaza
Postupak otkaza radnog odnosa za poslodavca predstavlja relativno složen proces te je stoga poželjno pridržavati se zakonskih odredaba kako ne bi rezultirao nepoželjnim posljedicama ni za koju stranu. Poslodavac je tako u slučaju redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i na mogućnost otkaza u slučaju nastavka takvog ponašanja. Poslodavac je također, u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza, dužan omogućiti radniku iznošenje obrane. U oba slučaja poslodavac se može osloboditi te obveze ukoliko postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano to od njega očekivati[13]. Jedna od neugodnih posljedica je vraćanje radnika na posao u slučaju nedopuštenog dokaza koju nalaže sud ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao. Radnik također ima pravo tražiti od suda privremeno vraćanje na posao do okončanja spora, ako osporava dopuštenost otkaza[14]. Ova mjera koju je predvidio zakonodavac može biti neugodna na način da se otkazom ponekad može prouzročiti narušavanje međuljudskih odnosa pa nastavak rada u takvoj okolini i nije najpoželjnija opcija. Otkaz mora biti u pisanom obliku, obrazložen i mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje[15].
------------------------------------------------------------------------------------------------------
[1] Čl. 115. st. 1. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, dalje u tekstu: ZOR)
[2] Županijski sud u Zagrebu, Gž R – 806/17, od 19. rujna 2017.
[3] Čl. 115. st. 2. i st. 3. ZOR-a
[4] Čl. 115. st. 5. i 6. ZOR-a
[5] Vrhovni sud Republike Hrvatske, Revr 383/07 – 2, od 5. lipnja 2007.
[6] Vrhovni sud Republike Hrvatske, Revr 844/2017, od 24. travnja 2019.
[7] Županijski sud u Zagrebu, Gž R – 717/15 – 2, od 1. rujna 2015.
[8] Županijski sud u Zagrebu, Gž R-1938/15-2, od 22. rujna 2015.
[9] Čl. 116. ZOR-a
[10] Čl 121. st. 1. ZOR-a
[11] Čl. 126. ZOR-a
[12] Čl. 118. ZOR-a
[13] Čl. 119. ZOR-a
[14] Čl. 124. ZOR-a
[15] Čl. 120. ZOR-a
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.hr/
Izvor naslovne fotografije: Pixabay
Preporučite članak: