Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (njene grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima će se nastojati pružiti osnovne informacije o pravima, mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.
Zaštita dostojanstva radnika jedna je od onih tema o kojoj prosječan radnik i poslodavac ne znaju previše. Kao što je to često slučaj, tek kada se pojavi potreba počnemo istraživati o tome što i kako postupiti u pravnom smislu. Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika, te spriječiti bilo koji oblik uznemiravanja (čl. 134. st. 2. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, dalje u tekstu: ZOR).
Uznemiravanje i spolno uznemiravanje radnika
Pod uznemiravanjem podrazumijevamo svako neželjeno ponašanje koje ima za cilj i stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Spolno uznemiravanje pak podrazumijeva svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje također uzrokuje strah ili neprijateljsko ili uvredljivo okruženje.
Zakonski propisi za zaštitu dostojanstva radnika
Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu (čl. 134. st. 1. ZOR).
Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu (povjerenika za zaštitu dostojanstva radnika, više o njemu sljedećem odlomku) koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika (čl. 134. st. 2. ZOR).
Poslodavac ili gore spomenuti povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika, o kojem će detaljnije biti riječ dolje u tekstu, dužan je u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji (čl. 134. st. 5. ZOR).
Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni (čl. 134. st. 10. ZOR).
Ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa (čl. 134. st. 11. ZOR).
Protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju (čl. 134. st. 12. ZOR)
Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se, između ostalog, uređuje postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika kao i mjere zaštite od diskriminacije, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom (čl 26. st. 1. ZOR).
Važno je napomenuti kako je dopušteno da poslodavac detaljnije mjere, pored onih sadržanih u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu, odredi i posebnim Pravilnikom o postupku i mjerama za zaštitu dostojanstva radnika. Pravilnik o radu poslodavca ili drugi akt kojim se štiti dostojanstvo radnika mora sadržavati odredbe o zabrani diskriminacije na osnovama određenim Zakonom o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12, dalje u tekstu: ZSD), odredbe o obvezi zaštite dostojanstva radnika, postupak poslodavca u slučaju zlostavljanja na radnom mjestu, kao i mjere koje je poslodavac ovlašten poduzeti.
Povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika
Kao što je prethodno spomenuto, svaki poslodavac koji zapošljava 20 ili više radnika treba imati osobu koja se bavi pritužbama radnika na povrede dostojanstva. To je osoba koja provodi interni postupak povodom pritužbe radnika na povredu dostojanstva unutar organizacije. Radi se o jednoj vrsti rješavanja sporova prije nego što problem eskalira i prijeđe u sudski postupak. Nužno je primjenjivati pravila i principe iz pravničke prakse kako bi se smanjio rizik daljnjih sudskih sporova. Ukoliko primi pritužbu, on je dužan u roku od najviše osam dana ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji. Njemu se radnik može obratiti i za incident koji nije mobbing, ali koji radnik nije sposoban ili spreman samostalno riješiti (npr. razmirica među kolegama, nepravedno naređen prekovremeni rad i sl.).
Radnik koji je nezadovoljan odlukom povjerenika, može podići tužbu protiv poslodavca, a može prestati i raditi.
Zabrana diskriminacije na radu
Prema Ustavu Republike Hrvatske (NN 56/90, 135/97, 08/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14, dalje: Ustav) svatko u Republici Hrvatskoj ima prava i slobode, neovisno o njegovoj rasi, boji kože, spolu, jeziku, vjeri, političkom ili drugom uvjerenju, nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovini, rođenju naobrazbi, društvenom položaju ili drugim osobinama (čl. 14. st. 1.).
S tim u vezi, zabranjuje se izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, obiteljskih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili ne članstva u sindikatu, te tjelesnih ili duševnih poteškoća.
Diskriminacija je zabranjena u vezi uvjeta za zapošljavanje (npr. osobe s obiteljskim obvezama ili samci), napredovanja na poslu, mogućnosti stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije, uvjeta na radu i svih prava iz radnog odnosa i u svezi radnog odnosa (npr. zabrana nejednakog postupanja s obzirom na trajanje radnog vremena), a posebno jednakosti plaća (npr. jednakost plaća žena i muškaraca), otkaza ugovora o radu, prava članova udruga radnika i profesionalnih organizacija te povlastica koje iz toga proizlaze.
Interna zaštita dostojanstva radnika
Dostojanstvo radnika štiti se od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja poslodavca, nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj prilikom obavljanja svojih poslova na način da im poslodavac osigura uvjete rada u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju, a što uključuje i poduzimanje određenih preventivnih mjera.
U cilju zaštite dostojanstva radnika, poslodavac treba voditi računa pri donošenju odluka o uređenju radnih i sanitarnih prostorija, izboru obvezne radne odjeće, načinu kontrole radnika i imovine te pri odlučivanju o svim pitanjima uvjeta rada koji izravno ili neizravno mogu uzrokovati izloženost radnika različitim oblicima uznemiravanja.
Mjere poslodavca kod zaštite radnika
Poslodavac može primijeniti neke od navedenih mjera u svrhu zaštite radnika:
- upozorenje radniku koji je počinio uznemiravanje,
- promjena mjesta rada
- ponuda drugog ugovora,
- redovni otkaz zbog skrivljenog ponašanja radniku koji je počinio uznemiravanje,
- izvanredni otkaz radniku koji je počinio uznemiravanje,
- onemogućavanje pristupa stranke u prostorije za rad poslodavca, ako je počinitelj stranka,
- uz suglasnost ili na zahtjev uznemiravanog radnika, promjena mjesta rada uznemiravanog radnika na drugo mjesto (lokaciju) rada ili promjena poslova koje radnik obavlja.
- Prekid rada
Ako poslodavac, u prethodno spomenutom roku od najviše osam dana, ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom (čl. 134. st. 6. ZOR).
Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada (čl. 134. st. 7. ZOR).
U slučaju gore navedenih prekida rada, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio (čl. 134. st. 8. ZOR).
Međutim, ukoliko radnik ne uspije u sporu, odnosno ako pravomoćnom sudskom odlukom ne bude utvrđena povreda dostojanstva radnika, poslodavac ima pravo od radnika zahtijevati povrat isplaćene naknade plaće.
Vrsta zaštite dostojanstva radnika prema ZOR-u
ZOR-om nije izričito rečeno kakva je to zaštita na koju radnik ima pravo, no radnik bi od suda svakako mogao tražiti da utvrdi da ima pravo prekinuti rad, da se poslodavcu naloži poduzimanje (uvođenje) određenih mjera radi otklanjanja uzroka uznemiravanja, odnosno mjera kojima bi se ono spriječilo u budućnosti, a mogao bi tražiti i zabranu određenih ponašanja poslodavca, trpljenje ili propuštanje.
Kako je uznemiravanje diskriminacija u ovom sporu radnik može postavljati i tužbeni zahtjev sukladno ZSD-u. Osoba koja tvrdi da je žrtva diskriminacije po odredbama ovoga Zakona ovlaštena je podnijeti tužbu i tražiti:
1. da se utvrdi da je tuženik povrijedio tužiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da radnja koju je poduzeo ili propustio može neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje (tužba za utvrđenje diskriminacije),
2. da se zabrani poduzimanje radnji kojima se krši ili može prekršiti tužiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da se izvrše radnje kojima se uklanja diskriminacija ili njezine posljedice (tužba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije),
3. da se naknadi imovinska i neimovinska šteta uzrokovana povredom prava zaštićenih ovim Zakonom (tužba za naknadu štete),
4. da se presuda kojom je utvrđena povreda prava na jednako postupanje na trošak tuženika objavi u medijima (čl. 17. st. 1. ZSD).
Iako je prema odredbi čl. 187. Zakona o parničnom postupku (NN 53/91, 91/92, 58/93, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 02/07, 84/08, 96/08, 123/08, 57/11, 148/11, 25/13, 89/14, 70/19, 80/22, 114/22, dalje u tekstu: ZPP) deklaratornom tužbom dopušteno tražiti utvrđenje postojanja odnosno nepostojanja kakva prava ili pravnog odnosa ili istinitost odnosno neistinitost kakve isprave, a ne i činjenice/a, nije dopušteno izrekom presude utvrđivati činjenice, treba dopustiti da radnik tužbenim zahtjevom traži i da se utvrdi da je određenim postupanjem ili propuštanjem poduzimanja radnji koje bi se opisalo u izreci presude radnik uznemiravan odnosno diskriminiran. Važno je napomenuti kako se odredbe ZOR-a o sudskoj zaštiti prava iz radnog odnosa (čl. 133.) ne primjenjuju na postupak zaštite dostojanstva radnika (nema obveze podnošenja zahtjeva za zaštitu prava).
Zaštita dostojanstva radnika mirenjem
Na kraju je važno naglasiti kako je iznimno bitno ići za tim da se otkloni uzrok problema mirnim putem i da se nađe psihološki adekvatno rješenje te da se postigne zadovoljavajuće, brzo, konkretno i pravično rješenje. Radnik ne treba čekati da ga netko tijekom dužeg vremenskog razdoblja zlostavlja na radnom mjestu.
Svaki događaj koji loše utječe na radnika, a kojeg sam nije spreman riješiti može prerasti u mobbing. Mobbing nije zakonski pojam, već društvena pojava. Definira se kao oblik ponašanja na radnom mjestu kojim jedna osoba ili skupina sustavno psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu ili više njih s ciljem ugrožavanja njezina/njihova ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta koje često dovodi do uklanjanja s njegova/njihova područja djelovanja). To može biti razmirica među kolegama, nepravedno naređen prekovremeni rad, neuvažavanje doprinosa kod rada na nekom projektu, i tome slično. Stoga je potrebno kod radnika stvoriti povjerenje u to da povjerenik može i želi riješiti problem bez obzira koliko se nekome taj problem činio beznačajnim.
Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Palmotićeva ulica 30, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr
*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - https://klinika.pravo.hr/
Naslovna fotografija: Mohamed Hassan/Radnička prava
Autorica teksta: Ira Kajtazović
Preporučite članak: