Large stretcher 5749244 1280

Ovaj tekst nastao je u sklopu suradnje Pravne klinike (grupe za zaštitu prava radnika) i portala Radnička prava, te je jedan u nizu tekstova kojima se nastoji pružiti osnovne informacije o mjerama i zakonima vezanim uz područje rada i njegovu regulaciju.


Pitanje privremene nesposobnosti za rad (dalje u tekstu: PNR) samim spomenom riječi ''rad'' implicira radni odnos pa utoliko upućuje i na mjerodavnost radnog prava – pravne grane zaokupljene specifičnim odnosima između poslodavaca i radnika u takvoj interakciji. Budući da je u našem nacionalnom zakonodavstvu temeljni propis zakonskog ranga u domeni radnog prava Zakon o radu (pročišćeni tekst, NN 93/14, 127/17, 98/19 – dalje u tekstu: ZOR), njegove su odredbe u osnovnome mjerodavne za utvrđivanje osnovnih prava i obveza koje slijede za stranke (poslodavca i radnika) u radnom odnosu u koji pak spada i predmetna materija PNR-a. Naziv ''stranke'' koristimo se zato što se radni odnos uvijek zasniva ugovorom o radu, neovisno o obliku sklapanja takvog ugovora[1]. Ovdje je važno primijetiti da sam ZOR ne definira pojam PNR-a već da takvu definiciju nalazimo u Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju (pročišćeni tekst, NN 80/13, 137/13, 98/19 – dalje u tekstu: ZOZO), kao i činjenicu da materijalno relevantne (i značajno podrobnije!) odredbe o pitanjima prava radnika ''na bolovanju'' sadrži i ZOZO. Konkretno, ZOZO definira PNR kao odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti zbog kojih je osiguranik (''radnik'') spriječen izvršavati svoju obvezu rada u skladu s ugovorom o radu (ZOZO čl. 38. st. 2.). Važno je spomenuti da spomenute ''druge okolnosti'' obuhvaćaju situacije hospitalizacije radnika (uključujući izolaciju radi sprečavanja širenja zaraznih bolesti), trudnoće radnice i zdravstvenih komplikacija u vezi trudnoće, situacije gdje je radnik određen za pratitelja treće osobe upućene na pregled ili liječenje u sustavu javnog zdravstva izvan prebivališta tj. boravišta dotične treće osobe ili gdje je radnik određen za njegovatelja člana uže obitelji i, konačno, situacije nesposobnosti za rad zbog ozljede na radu, tj. profesionalne bolesti i dr. (ZOZO čl. 39. st. 1. t. 1-10).

Dakle, za materiju PNR-a možemo bez zadrške reći da je neodvojivo povezana sa radnim pravom, odnosno radnim odnosima: radnik je uvijek fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca (ZOR čl. 4. st. 1.), dok je poslodavac fizička ili pravna osoba koja radnika zapošljava i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove (ZOR čl. 4. st. 2.). Utoliko slijedi da prema zakonodavstvu Republike Hrvatske nije pravno moguće imati prava iz radnog odnosa – pa tako i predmetna prava radnika ''na bolovanju'' – bez da je (u nekom momentu) došlo do zasnivanja radnog odnosa, odnosno sklapanja ugovora o radu. Međutim, zbog inherentnog pretežito medicinskog aspekta PNR-a, predmetno pitanje prava radnika tijekom istog je logično povezano i sa materijom medicinskog prava, odnosno medicine rada. Utoliko prije nastavka izlaganja preliminarno naglašavamo da će se zbog relativne opsežnosti materije i kvantitativnih ograničenja samog izlaganja potonje fokusirati na regulaciju sadržanu u ZOR-u kao osnovnom radnopravnom propisu Republike Hrvatske.

Tako je uočljivo da radnik u situaciji PNR-a nema samo prava, već i obveze koje mora uredno ispunjavati radi urednog ostvarivanja predmetnih prava tijekom PNR-a. Konkretno, dužan je poslodavca čim prije obavijestiti o svom PNR-u te mu najkasnije u roku od 3 dana dostaviti liječničku potvrdu o istome kao i o njegovu očekivanom trajanju (ZOR čl. 37. st. 1.). Pravo je radnika to da mu ovlašteni liječnik takvu potvrdu o PNR-u izda – naravno, u slučaju da konkretne okolnosti, odnosno pravila medicinske struke također tako nalažu[2].

Zabrana otkazivanja ugovora o radu u slučaju PNR-a uzrokovanog ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću jedno je od ključnih prava radnika na bolovanju i predstavlja primjer međusobnog nadopunjavanja ZOR-a i ZOZO-a budući da konkretne definicije tih pojmova donosi ZOZO, a ne ZOR. Pravo radnika se ovdje očituje u zaštiti njegovih profesionalnih, odnosno financijskih (a time i egzistencijalnih, zdravstvenih i dr.) interesa time što se poslodavcu nameće zabrana da se, jednostavno rečeno, ''riješi'' radnika koji mu tijekom bolovanja ne donosi profit. Konkretno, Radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme PNR-a tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu (ZOR čl. 38). Ozljedom na radu smatra se 1) ozljeda izazvana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizikalnim ili kemijskim djelovanjem te ozljeda prouzročena naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opterećenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, ako je uzročno vezana uz obavljanje poslova, odnosno djelatnosti, kao i ozljeda nastala tijekom obveznoga kondicijskog treninga vezanog uz održavanje psihofizičke spremnosti za obavljanje određenih poslova, sukladno posebnim propisima (ZOZO čl. 66. st. 1. t. 1.), 2) bolest koja je nastala izravno i isključivo kao posljedica nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada, odnosno obavljanja djelatnosti ili u vezi s obavljanjem te djelatnosti, 3) ozljeda nastala na način iz točke 1. koju radnik zadobije na redovitom putu od mjesta stanovanja do mjesta rada i obratno te na putu poduzetom radi stupanja na posao i 4) ozljeda zadobivena na način iz točke 1) i 2) koja je nastala kod osoba osiguranih po posebnoj osnovi sadržanoj u čl. 16. ZOZO-a (ZOZO čl. 66.). Profesionalnim bolestima smatraju se bolesti izazvane dužim neposrednim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na određenim poslovima (ZOZO čl. 68. st. 1.) i njihov se popis utvrđuje posebnim zakonom (st. 2.).

Nadalje, temeljno radnopravno zakonodavstvo sadrži i zabranu štetnog utjecaja PNR-a radnika na njegovo napredovanje ili ostvarenje drugih prava: ozljeda na radu, odnosno profesionalna bolest ne smije štetno utjecati na napredovanje radnika i ostvarenje drugih prava i pogodnosti iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom (ZOR, čl. 39.). Također, pravo je radnika vratiti se na prethodne ili odgovarajuće poslove nakon prestanka PNR-a. Naime, radnik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za kojega nakon liječenja, odnosno oporavka, ovlašteni liječnik, odnosno ovlašteno tijelo utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo vratiti se na poslove na kojima je prethodno radio (ZOR čl. 40. st. 1.). Dodatno, radnik u smislu ostvarivanja takvog prava povratka na prethodne poslove ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje za slučaj da je došlo do promjene u tehnologiji ili načinu rada, kao i na sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo (ZOR čl. 40. st. 5.). Čak štoviše, radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti ima prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju koje organizira poslodavac pred ostalim poslodavčevim zaposlenicima (ZOR čl. 43.).

Ako je, pak, prestala potreba za obavljanjem dotičnih poslova na kojima je radnik prethodno radio, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje novog ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio (ZOR čl. 40. st. 2.). Međutim, takvo je pravo radnika ograničeno odredbom ZOR-a koja dopušta poslodavcu otkazivanje radnog odnosa radniku tek ako ovome nije u mogućnosti ponuditi sklapanje novog ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova ili ako radnik ponuđeni novi ugovor o radu odbije (ZOR čl. 40. st. 3.).

Nadalje, također u kontekstu prava na povratak na prethodne, odnosno odgovarajuće poslove, radniku koji se sa PNR-a vratio sa umanjenom radnom sposobnošću poslodavac je dužan ponuditi sklapanje novog ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je ovaj radno sposoban i koji moraju što je više moguće odgovarati onim poslovima koje je prethodno obavljao (ZOR čl. 41. st. 1.). Međutim, ovdje je takva poslodavčeva obveza izričito uvjetovana okolnostima postojanja nekog od više oblika umanjenja radne sposobnosti radnika koji se vratio sa PNR-a i utvrđenosti takvog umanjenja od strane ovlaštenog tijela – tada će poslodavac biti obvezan ponuditi radniku sklapanje novog ugovora o radu (po gore opisanom principu) uzimajući u obzir nalaz i mišljenje takvog ovlaštenog tijela (ZOR čl. 41. st. 1.). Čak štoviše, poslodavac će biti dužan izmijeniti i raspored radnog vremena te čak i same poslove umanjenoj radnoj sposobnosti takvog radnika (ZOR čl. 41. st. 2.). Poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu i to uz suglasnost radničkog vijeća tek ako usprkos tomu što je poduzeo sve opisane mjere istome ne može osigurati odgovarajuće poslove ili ako sam radnik odbije ponudu sklapanja novog ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela (ZOR čl. 41. st. 3.).

Na kraju, radnik po povratku sa PNR-a može imati pod uvjetima iz ZOR-a pravo na otpremninu. Međutim, iako ZOR sam pojam otpremnine ne definira eksplicitno, iz njegovih se odredaba može zaključiti da je riječ o novčanom iznosu koji je poslodavac dužan isplatiti radniku kojemu otkazuje ugovor o radu. (ZOR čl. 126. st. 1.). Međutim, pravo na otpremninu neće pripadati baš svakome radniku kojemu poslodavac otkazuje – ono će pripadati samo onome koji je kod tog poslodavca prethodno neprekidno radio minimalno 2 godine, odnosno onome kojemu poslodavac ne otkazuje zbog razloga uvjetovanih njegovim ponašanjem (ZOR čl. 126. st. 1.). Utoliko je posebno zaštićen položaj radnika koji je pretrpio ozljedu na radu, odnosno koji je obolio od profesionalne bolesti, a kojemu nakon završenog liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije poslodavac ne može osigurati poslove koji odgovaraju njegovoj novoj, umanjenoj radnoj sposobnosti. Takav će radnik imati pravo na otpremninu u minimalno dvostrukom iznosu[3], ali pod uvjetom da je ispunio prethodno opisane uvjete za stjecanje prava na otpremninu (ZOR čl. 42. st. 1.). Iznimno, pravo na (minimalno) dvostruku otpremninu takvom radniku neće pripadati ako je neopravdano odbio sklapanje novog ugovora o radu za obavljanje odgovarajućih poslova (ZOR čl. 42. st. 2.).

Konačno, smatramo da je iz opisane regulacije sadržane u ZOR-u kao temeljnom radnopravnom propisu u nacionalnom zakonodavstvu vidljiv značajan stupanj zaštite pravnih interesa radnika i mišljenje je autora da je svrha takve regulacije suzbijanje opasnosti od štetnog ponašanja poslodavca koji tijekom (a ponekad i nakon) PNR-a konkretnog zaposlenika ima radnika manje pa mu je u direktnom, puko financijskom interesu možda i okončati radni odnos. Zakonodavac u takvim situacijama na opisani način daje prednost pravnim interesima zaposlenika pred interesima poslodavca čak do prethodno opisane mjere da mu nameće dužnost poduzimanja spektra mjera u cilju očuvanja radnog mjesta. Takvom, de facto, socijalno osjetljivom zakonodavnom intervencijom u bazično privatni  (ugovorni) odnos između poslodavca i radnika zakonodavac želi koliko je moguće ostvariti stvarnu ravnopravnost dviju kategorija sudionika pravnog prometa čiji su interesi u mnogočemu inherentno suprotstavljeni.


Pravna klinika Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu*
Žerjavićeva 6/II, 10 000 Zagreb
klinika@pravo.hr

*Pravna klinika u Zagrebu pruža besplatnu pravnu pomoć u prvom redu osobama slabijeg imovnog stanja i pojedinim odabranim, osobito ranjivim socijalnim skupinama. Građani kojima je potrebna pravna pomoć mogu se obratiti Pravnoj klinici radi dobivanja općih pravnih informacija i savjeta u obliku pravnih mišljenja. - http://klinika.pravo.unizg.hr/



Autor fotografije: Eduardo RS
Autor teksta: Marin Novak

----------------------------------------

[1] ZOR čl. 10. st. 1-2: ''Radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno'', ZOR čl. 14. st. 1-2 ''Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku. Propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost toga ugovora''.

[2] Naime jasno je da nije dovoljna puka tvrdnja radnika da je privremeno nesposoban za rad, već se traži stručno mišljenje, tj. procjena ovlaštenog liječnika.

[3] Glede iznosa otpremnine – ZOR čl. 126. st. 2: ''Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca'', st. 3: ''Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu''.

Pravna klinika


    Preporučite članak: